Serka Law Firm berät multinationale Arbeitgeber, Unternehmen in ausländischer Hand und einzelne ausländische Fachkräfte im türkischen Arbeitsrecht, bei Arbeitserlaubnissen für Ausländer und bei der grenzüberschreitenden Gestaltung von Belegschaften. Wir handeln auf beiden Seiten des Verhältnisses: für Arbeitgeber, die Kündigungsrisiko und Compliance steuern, und für Arbeitnehmer, die Abfindung, Wiedereinstellung und Arbeitsberechtigung durchsetzen. Unsere Arbeit verbindet das türkische Arbeitsrecht mit den Mobilitätsbedürfnissen von Investoren, Gründern und entsandten Führungskräften.
Welches Recht gilt für Arbeitsverhältnisse in der Türkei?
Das Arbeitsverhältnis richtet sich in erster Linie nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857, das Einzelarbeitsverträge, das Kündigungsverfahren, Abfindung und Kündigungsentschädigung, Arbeitszeit, Überstunden sowie Arbeitsschutz regelt. Die Arbeitsberechtigung für Ausländer steht im Gesetz über internationale Arbeitskräfte Nr. 6735, das vom Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit vollzogen wird.
Mehrere weitere Gesetze vervollständigen den Rahmen. Das türkische Obligationengesetz Nr. 6098 regelt den Arbeitsvertrag als privatrechtliches Verhältnis und die Wettbewerbsverbote. Das Gesetz über Gewerkschaften und Tarifverträge Nr. 6356 erfasst Koalitionsrechte und Tarifverträge. Das Gesetz über die Sozialversicherung und die allgemeine Krankenversicherung Nr. 5510 regelt Anmeldung und Beiträge bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK). Jeder in der Türkei tätige Arbeitgeber, auch ein ausländisch beherrschter, muss SGK-Anmeldung, gesetzlichen Mindestlohn und Arbeitsschutzpflichten einhalten, unabhängig von der Staatsangehörigkeit der Belegschaft.
Wie erhalten Ausländer eine Arbeitserlaubnis in der Türkei?
Ein Ausländer braucht eine Arbeitserlaubnis, bevor er in der Türkei rechtmäßig arbeitet. Nach dem Gesetz Nr. 6735 stellt der türkische Arbeitgeber den Antrag elektronisch beim Ministerium für Arbeit und soziale Sicherheit. Die erteilte Arbeitserlaubnis gilt für ihre Laufzeit zugleich als Aufenthaltsberechtigung, sodass während der Beschäftigung keine gesonderte Aufenthaltserlaubnis nötig ist.
Die Kernunterlagen des Antrags sind:
- Ein gültiger Reisepass des ausländischen Beschäftigten.
- Der unterzeichnete Arbeitsvertrag mit Position, Vergütung und Dauer.
- Diplom oder Anerkennung der Qualifikation, wo die Stelle berufliche Nachweise verlangt.
- Handelsregister- und Steuerunterlagen des Arbeitgebers, die ihn als aktives Unternehmen ausweisen.
Arbeitserlaubnisse werden zunächst befristet erteilt und für jeweils längere Zeiträume verlängert. Nach anhaltend rechtmäßiger Beschäftigung kann ein ausländischer Arbeitnehmer eine langfristige oder unbefristete Arbeitserlaubnis erlangen. Die genauen Erst- und Verlängerungsfristen werden durch Verordnung gesetzt und periodisch geändert, weshalb ein Arbeitgeber die geltenden Fristen bestätigen sollte, statt sich auf einen festen Verlängerungsrhythmus zu verlassen.
Was ist die 5-zu-1-Quote und wie wird sie ausgesetzt?
Die 5-zu-1-Quote verlangt vom türkischen Arbeitgeber fünf bei der SGK gemeldete türkische Staatsangehörige je beschäftigtem Ausländer. Wer zwei ausländische Kräfte einstellen will, braucht also zehn gemeldete türkische Beschäftigte, und das Unternehmen muss zusätzlich eine Mindestkapitalschwelle erfüllen. Die Regel schützt die inländische Beschäftigung und ist das häufigste Hindernis für neu gegründete ausländische Vorhaben.
Unternehmen, die die Quote anfangs nicht erfüllen, kommen häufig für Ausnahmen in Betracht. Nach dem Gesetz über ausländische Direktinvestitionen Nr. 4875 strukturierte Gesellschaften können Erleichterung beantragen, wenn sie festgelegte Schwellen bei Auslandskapital, Umsatz oder Export erreichen. Ein als Schlüsselpersonal eingestufter Ausländer, etwa ein Gesellschafter mit qualifizierender Beteiligung oder eine leitende Kraft mit Entscheidungsbefugnis, kann ebenfalls außerhalb der Regelquote liegen. Wir prüfen die Struktur eines Unternehmens vor der Antragstellung gegen diese Ausnahmewege, denn ein Antrag ohne tragfähige Ausnahmestrategie verbraucht den Bearbeitungszyklus und lädt zur Ablehnung ein.
Was kostet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in der Türkei?
Eine Beendigung kann teuer werden, weil das türkische Recht mehrere zwingende Zahlungen vorsieht. Die Hauptposten sind Abfindung, Kündigungsentschädigung, Abgeltung nicht genommenen Urlaubs und eine mögliche Wiedereinstellungshaftung, wenn die Kündigung später als ungerechtfertigt gilt. Bei einer langjährigen Führungskraft kann die Gesamtbelastung ein Jahresgehalt übersteigen, weshalb Verfahren und Dokumentation ebenso wichtig sind wie der Kündigungsgrund selbst.
- Abfindung (kıdem tazminatı): 30 Tage Bruttolohn je vollem Dienstjahr, für Beschäftigte mit mindestens einem Jahr Betriebszugehörigkeit bei qualifizierender Beendigung, begrenzt durch eine staatlich gesetzte und periodisch angepasste Obergrenze.
- Kündigungsentschädigung (ihbar tazminatı): zwischen zwei und acht Wochenlöhnen je nach Betriebszugehörigkeit, geschuldet, wenn der Arbeitgeber die gesetzliche Frist nicht einhält.
- Nicht genommener Jahresurlaub: bei Beendigung in Geld abzugelten.
- Wiedereinstellungshaftung: wo Kündigungsschutz gilt und die Kündigung als ungerechtfertigt beurteilt wird, eine Entschädigung aus Kündigungsschutzabfindung und Annahmeverzugslohn.
Was ist ein wichtiger Grund für die fristlose Kündigung?
Der wichtige Grund nach Artikel 25 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857 erlaubt dem Arbeitgeber die sofortige Kündigung ohne Abfindung in bestimmten Fällen. Die anerkannten Gründe bilden drei Gruppen: länger andauernde krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit über die gesetzlichen Grenzen hinaus; unsittliches, ehrloses oder böswilliges Verhalten wie Diebstahl, Betrug, Gewalt am Arbeitsplatz, Belästigung, Preisgabe von Geschäftsgeheimnissen oder unentschuldigtes Fernbleiben; und höhere Gewalt, die die Arbeit länger als eine Woche verhindert.
Die Verfahrensfalle sind Frist und Beweis. Der Arbeitgeber muss innerhalb von sechs Werktagen nach Kenntnis des Vorfalls handeln, danach erlischt das Recht zur Kündigung ohne Abfindung. Fristlose Kündigungen verlangen zudem Urkundenbeweis, typischerweise einen von Zeugen unterschriebenen Vorfallsbericht und eine über den Notar zugestellte Kündigungserklärung. Arbeitsgerichte heben undokumentierte fristlose Kündigungen regelmäßig auf und verwandeln sie in teure Kündigungsschutzklagen; die Beweisakte muss also vor der Zustellung stehen.
Was ist eine Wiedereinstellungsklage und wie vermeidet man sie?
Die Wiedereinstellungsklage ist die Klage des gekündigten Arbeitnehmers gegen eine Kündigung als ungerechtfertigt, gerichtet auf Rückkehr in den Betrieb oder auf eine Geldleistung. Kündigungsschutz greift, wo der Betrieb mindestens 30 Arbeitnehmer beschäftigt und der Arbeitnehmer mindestens sechs Monate dabei ist. Der Arbeitnehmer muss zunächst die obligatorische Mediation einleiten und dann innerhalb strenger Fristen klagen.
Hält das Gericht die Beendigung für verfahrens- oder sachwidrig, etwa eine Kündigung wegen Minderleistung ohne einzige schriftliche Abmahnung, ordnet es die Wiedereinstellung an. Nimmt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht zurück, zahlt er eine Kündigungsschutzabfindung, üblicherweise vier bis acht Bruttomonatsgehälter, zuzüglich bis zu vier Monaten Annahmeverzugslohn, und zwar zusätzlich zur ohnehin geschuldeten Abfindung. Für eine mittlere Führungskraft ist diese kombinierte Belastung erheblich.
Der verlässliche Weg, dieses Risiko zu schließen, ist der Aufhebungsvertrag (ikale), verhandelt statt einseitig verhängt. Der Arbeitgeber zahlt die geschuldete Abfindung und Kündigungsentschädigung zuzüglich eines maßvollen Zusatzbetrags, und im Gegenzug unterzeichnet der Arbeitnehmer eine Vereinbarung, die das Verhältnis beendet und künftige Ansprüche erledigt. Ein sauber gefasster Aufhebungsvertrag beseitigt die Wiedereinstellungsgefahr, die eine einseitige Kündigung erzeugt.
Sind Wettbewerbsverbote in der Türkei durchsetzbar?
Wettbewerbsverbote sind durchsetzbar, aber nur in den engen Grenzen des Obligationengesetzes Nr. 6098. Ein wirksames nachvertragliches Wettbewerbsverbot muss schriftlich sein, darf nur einen Arbeitnehmer treffen, der Zugang zum Kundenstamm oder zu Geschäftsgeheimnissen hatte, und muss in Dauer, räumlichem Umfang und Gegenstand angemessen sein, damit es die wirtschaftliche Freiheit des Arbeitnehmers nicht unbillig einschränkt.
Gerichte reduzieren ein zu weites Verbot, statt es wie geschrieben durchzusetzen, und streichen ein Verbot, das faktisch ein Berufsverbot ist. Wirksame Gestaltung hält jede Beschränkung eng: eine bestimmte Höchstdauer, eine Region, die dem tatsächlichen Wirkungskreis entspricht, und eine präzise umschriebene Nische statt einer ganzen Branche. Eine Vertragsstrafe (cezai şart) gibt dem Verbot Zähne, und ein Verstoß trägt sowohl einen Schadensersatzanspruch als auch eine einstweilige Verfügung gegen den ausgeschiedenen Mitarbeiter und sein neues Vorhaben. Wir gestalten diese Klauseln so, dass sie gerichtlicher Prüfung standhalten, denn eine unangemessene Klausel ist vor Gericht nichts wert.
Was geschieht mit den Beschäftigten beim Betriebsübergang?
Wechselt ein türkischer Betrieb den Inhaber, gehen die Arbeitsverhältnisse automatisch zu denselben Bedingungen, Löhnen und mit der erworbenen Betriebszugehörigkeit auf den neuen Inhaber über. Ein Betriebsübergang gibt den Beschäftigten kein Recht, allein wegen des Inhaberwechsels zu kündigen und Abfindung zu verlangen; ihr Verhältnis läuft ununterbrochen beim Erwerber weiter.
Das Risiko des Erwerbers ist die gemeinsame Haftung. Übertragender und erwerbender Inhaber haften für vor dem Übergang entstandene Ansprüche der Beschäftigten für einen gesetzlich bestimmten Zeitraum nach dem Verkauf gesamtschuldnerisch. Käufer steuern das im Geschäft selbst: eine arbeitsrechtliche Due Diligence beziffert aufgelaufene Abfindungen und anhängige Ansprüche, und eine Freistellung mit Kaufpreiseinbehalt im Anteils- oder Vermögenskaufvertrag schiebt verdeckte Arbeitsschulden zum Verkäufer zurück.
Wie lang ist die Arbeitswoche und wie werden Überstunden bezahlt?
Die regelmäßige Arbeitswoche beträgt nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 45 Stunden, üblich als neun Stunden an fünf Tagen. Die Parteien können eine flexible Verteilung vereinbaren, sofern die Tagesgrenze nicht überschritten wird und der Wochendurchschnitt über den gesetzlichen Ausgleichszeitraum bei 45 Stunden bleibt.
Überstunden sind Arbeit über 45 Wochenstunden hinaus. Sie setzen die Zustimmung des Arbeitnehmers voraus, sind auf 270 Stunden im Jahr begrenzt und werden mit dem 1,5-fachen Stundensatz vergütet oder, wenn der Arbeitnehmer das wählt, mit 90 Minuten Freizeit je Überstunde ausgeglichen. Das gefährlichste Überstundenrisiko ist die undokumentierte Barzahlung. Türkische Arbeitsgerichte lassen Zeugenbeweis über nicht erfasste Überstunden zu, und ein gerichtlicher Sachverständiger kann dann Jahre aufgelaufener Überstunden gegen den Arbeitgeber ansetzen; genaue Zeitaufzeichnungen und eine klare vertragliche Behandlung leitender Kräfte sind daher die entscheidende Verteidigung.
Welche Abfindung steht einem Arbeitnehmer zu?
Ein Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr ununterbrochener Betriebszugehörigkeit hat bei qualifizierender Beendigung Anspruch auf Abfindung, berechnet mit 30 Tagen Bruttolohn je vollem Dienstjahr, angefangene Jahre anteilig. Eine staatlich gesetzte, periodisch angepasste Obergrenze deckelt den Betrag je Jahr. Die Abfindung ist einkommensteuerfrei.
Qualifizierende Beendigungen sind unter anderem die arbeitgeberseitige Kündigung ohne wichtigen Grund, die Eigenkündigung des Arbeitnehmers aus gesetzlichem wichtigem Grund, der Wehrdienst, der Renteneintritt und der Tod. Verspätete Zahlung der Abfindung trägt den höchsten gesetzlichen Zinssatz, was pünktliche und richtig berechnete Zahlung bei jedem Austritt zur praktischen Priorität macht.
Was gilt als Mobbing am Arbeitsplatz?
Mobbing ist systematische, andauernde psychische Belästigung eines Arbeitnehmers, die seine Arbeitsbedingungen herabsetzt und realen Schaden verursacht. Die türkischen Gerichte setzen die Schwelle hoch: gewöhnlicher Stress, enge Fristen oder scharfe fachliche Kritik genügen nicht. Das Verhalten muss eine anhaltende und gezielte Kampagne sein, den Arbeitnehmer zu isolieren oder zu zermürben.
Ein eigenes Mobbinggesetz gibt es nicht. Der Schutz folgt aus der Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach dem Obligationengesetz Nr. 6098, aus dem Recht des Arbeitnehmers zur Eigenkündigung aus wichtigem Grund nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 und aus dem verfassungsrechtlichen Schutz der Persönlichkeit. Wer Mobbing beweist, kann mit vollem Abfindungsanspruch kündigen und immateriellen Schadensersatz verlangen. Weil die Beweislast beim Anspruchsteller liegt, verteidigt sich der Arbeitgeber mit Leistungsunterlagen, Korrespondenz und Zeugen, die zeigen, dass die beanstandeten Entscheidungen rechtmäßige Ausübung des Direktionsrechts waren.
Wie werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten gelöst?
Die meisten arbeitsrechtlichen Streitigkeiten müssen vor jeder Klage die obligatorische Mediation durchlaufen; für die wichtigsten Ansprüche ist sie seit 2018 Prozessvoraussetzung. Die Parteien versuchen die Einigung vor einem zertifizierten Mediator innerhalb einer kurzen gesetzlichen Frist, und eine Mediationsvereinbarung hat die Kraft eines Urteils und ist unmittelbar vollstreckbar.
Scheitert die Mediation, klagt der Arbeitnehmer beim Arbeitsgericht. Das Verfahren läuft über eine erste Verhandlung, die Beweisaufnahme und häufig ein Sachverständigengutachten zu Abfindungs- und Überstundenberechnungen bis zum Urteil. Rechtsmittel gehen zum Regionalen Berufungsgericht und in Rechtsfragen zum Kassationshof (Yargıtay). Erstinstanzliche Verfahren dauern häufig zwölf bis vierundzwanzig Monate, was für sich genommen ein starker Grund ist, hochwertige Austritte im Vergleich zu lösen.
Welche sozialversicherungsrechtlichen Pflichten hat der Arbeitgeber?
Jeder türkische Arbeitgeber muss sich bei der Sozialversicherungsanstalt (SGK) anmelden und für jeden Beschäftigten monatliche Beiträge zahlen: Kurzzeitversicherung gegen Arbeitsunfall und Berufskrankheit, Invaliditäts- und Altersversicherung, allgemeine Krankenversicherung und Arbeitslosenversicherung. Arbeitgeber- und Arbeitnehmerbeiträge zusammen belaufen sich auf rund ein Drittel des Bruttolohns, wobei die genauen Sätze von der Gefahrenklasse abhängen.
Ausländische Beschäftigte mit gültiger Arbeitserlaubnis tragen dieselben SGK-Pflichten wie türkisches Personal, soweit nicht ein Sozialversicherungsabkommen zwischen der Türkei und dem Heimatstaat einen Teil der Last erlässt. Verspätete oder unvollständige SGK-Meldungen lösen Bußgelder und Zinsen aus, und die bei der Beendigung verwendeten SGK-Statuscodes wirken sich auf den Zugang des Ausscheidenden zum Arbeitslosengeld aus; die Abmeldung ist daher sorgfältig zu behandeln.
Kann eine Arbeitserlaubnis zur türkischen Staatsbürgerschaft führen?
Eine Arbeitserlaubnis kann über die ordentliche Einbürgerung zur Staatsbürgerschaft führen. Nach dem Staatsangehörigkeitsgesetz Nr. 5901 kann ein Ausländer, der mindestens fünf Jahre ununterbrochen rechtmäßig in der Türkei gelebt hat, Zeiten mit Arbeitserlaubnis eingeschlossen, die Einbürgerung beantragen, wenn er die weiteren Voraussetzungen erfüllt: finanzielle Eigenständigkeit, Niederlassungsabsicht, guter Leumund und Grundkenntnisse des Türkischen.
Daneben besteht ein gesonderter, im Ermessen stehender Weg über die außerordentliche Einbürgerung durch Präsidialentscheidung, im Allgemeinen für leitende Führungskräfte, bedeutende Investoren oder Personen mit seltener Expertise. Wer den Investitionsweg parallel prüft, sollte unseren Leitfaden zum Investitionsweg zur Staatsbürgerschaft lesen, der die qualifizierenden Schwellen und die vorzubereitenden Unterlagen darstellt.
Häufige Fragen
Kann ein Arbeitgeber einem ausländischen Beschäftigten so kündigen wie einem türkischen?
Ja. Ein rechtmäßig mit Arbeitserlaubnis Beschäftigter genießt denselben Schutz nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 wie ein türkischer Arbeitnehmer, einschließlich Abfindung, Kündigungsentschädigung und Kündigungsschutz, sofern die Schwellen erreicht sind. Die Kündigung berührt zugleich Arbeitserlaubnis und Aufenthaltsstatus, weshalb die ausländerrechtlichen Folgen neben der arbeitsrechtlichen Beendigung gesteuert werden müssen, besonders wenn das Bleiberecht an der fortdauernden Beschäftigung hängt.
Sind bar und ohne Beleg gezahlte Überstunden ein echtes Risiko?
Ja, und es ist eine der größten verdeckten Verbindlichkeiten für Arbeitgeber in der Türkei. Bar ohne Aufzeichnung gezahlte Überstunden behandeln die Gerichte als nie gezahlt, und Zeugenaussagen können Jahre nicht erfasster Überstunden belegen. Die Verteidigung ist dokumentarisch: genaue Zeitaufzeichnungen, korrekte vertragliche Einordnung wirklich leitender Kräfte und eine sauber gefasste Ausgleichsquittung beim Austritt. Diese Kontrollen vor einem Anspruch aufzubauen ist weit billiger, als einen zu führen.
Wie lange dauert ein Antrag auf Arbeitserlaubnis?
Die Dauer hängt von der Position, vom Ansehen des Arbeitgebers und von der Vollständigkeit der Akte ab. Ein sauberer Antrag mit allen Unterlagen und einer tragfähigen Position zur 5-zu-1-Quote läuft schneller, während ein fehlendes Dokument oder ein ungelöstes Quotenproblem Verzögerung oder Ablehnung bringt. Arbeitgeber sollten den Eintrittstermin um den Antrag herum planen und nicht annehmen, die ausländische Kraft könne sofort beginnen.
Schulden wir noch Abfindung, wenn wir einen Diebstahl aufgedeckt haben?
Nein, sofern das Verfahren beim wichtigen Grund exakt eingehalten wird. Diebstahl ist unsittliches und ehrloses Verhalten nach Artikel 25 des Arbeitsgesetzes Nr. 4857, das die Kündigung ohne Abfindung und ohne Kündigungsentschädigung erlaubt. Die Kündigung muss auf einem dokumentierten Vorfallsbericht beruhen und binnen sechs Werktagen nach Entdeckung förmlich zugestellt werden. Wo Beweise vorliegen, kann der Arbeitgeber zusätzlich Strafanzeige erstatten und den Wert des Entwendeten zivilrechtlich verlangen.
Vertritt Serka Law Firm auch Arbeitnehmer?
Ja. Wir vertreten ausländische Beschäftigte und Führungskräfte bei Abfindung, Kündigungsentschädigung, Wiedereinstellung und Arbeitserlaubnis ebenso wie Arbeitgeber bei Kündigungsrisiko und Compliance. Für Einzelpersonen verbindet sich das häufig mit grenzüberschreitenden Themen wie Einwanderung und Aufenthaltsgenehmigungen oder der Verteidigung gegen Abschiebung und Einreisesperre, wenn der Beschäftigungsstatus auf dem Spiel steht.
Brauche ich in einer arbeits- oder arbeitserlaubnisrechtlichen Sache einen Anwalt?
Ein Arbeitgeber vor einer Kündigung, einem Arbeitserlaubnisantrag oder einer arbeitsrechtlichen Klage profitiert von anwaltlicher Begleitung, weil das türkische Arbeitsverfahren Fehler nicht verzeiht und die finanzielle Folge eines einzigen Verfahrensfehlers hoch ist. Eine fehlende Unterschrift auf einem Urlaubsformular, eine verspätete Erklärung beim wichtigen Grund oder eine undokumentierte Kündigung verwandeln einen Routineaustritt in einen mehrjährigen Rechtsstreit. Wir arbeiten, bevor Streit entsteht: zweisprachige Arbeitsverträge, Prüfung von Lohn- und Zeitaufzeichnungen, Arbeitserlaubnisverfahren und Beendigungen über notarielle Zustellung und obligatorische Mediation. Erhobene Klagen verteidigen wir vor dem Arbeitsgericht und in der Berufung.
Unsere arbeitsrechtliche Arbeit greift eng in verwandte Bereiche. Arbeitgeber, die eine türkische Präsenz aufbauen, verbinden die Arbeitserlaubnisplanung häufig mit Firmengründung und Gesellschafts- und Handelsrecht, während Erwerber, die Belegschaftsrisiken in einer Transaktion steuern, auf unsere Praxis für Geschäfts- und Handelsstreitigkeiten zurückgreifen.
Fordern Sie eine vertrauliche Fallbeurteilung an
Serka Law Firm berät Arbeitgeber, ausländische Fachkräfte und Investoren im türkischen Arbeitsrecht, bei Arbeitserlaubnissen und in grenzüberschreitenden Belegschaftsfragen. Für eine Kündigung, einen Arbeitserlaubnisantrag, eine arbeitsrechtliche Klage oder eine Compliance-Prüfung fordern Sie eine vertrauliche Fallbeurteilung über unsere Kontaktseite an; ein Mitglied unseres Arbeitsrechtsteams antwortet mit den nächsten Schritten.
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