{"id":40344,"date":"2026-06-23T08:05:01","date_gmt":"2026-06-23T05:05:01","guid":{"rendered":"https:\/\/serkalaw.com\/tuerkisches-arbeitsrecht-vertraege-kuendigung-abfindung\/"},"modified":"2026-06-23T08:05:01","modified_gmt":"2026-06-23T05:05:01","slug":"tuerkisches-arbeitsrecht-vertraege-kuendigung-abfindung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/tuerkisches-arbeitsrecht-vertraege-kuendigung-abfindung\/","title":{"rendered":"T\u00fcrkisches Arbeitsrecht: Vertr\u00e4ge, K\u00fcndigung und Abfindung"},"content":{"rendered":"
\"T\u00fcrkisches<\/figure>\n

Von Av. Serkan Kara<\/strong>, Istanbul Bar No. 53770. Zuletzt aktualisiert: 14. Juni 2026.<\/p>\n

Arbeitsverh\u00e4ltnisse in der T\u00fcrkei richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857, das f\u00fcr jeden Betrieb gilt, der einen oder mehrere Arbeitnehmer im privaten oder \u00f6ffentlichen Sektor besch\u00e4ftigt. Es legt die grundlegenden Regeln f\u00fcr Vertr\u00e4ge, Arbeitszeit, Urlaub, K\u00fcndigung sowie die Abfindungs- und K\u00fcndigungsfristanspr\u00fcche fest, die den Gro\u00dfteil der Streitigkeiten zwischen Arbeitgebern und Besch\u00e4ftigten ausl\u00f6sen. Die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten ergeben sich aus dem Gesetz Nr. 5510 \u00fcber die Sozialversicherung und die allgemeine Krankenversicherung, die kollektiven Arbeitsrechte aus dem Gesetz Nr. 6356 \u00fcber Gewerkschaften und Tarifvertr\u00e4ge. F\u00fcr ausl\u00e4ndische Investoren und grenz\u00fcberschreitend t\u00e4tige Arbeitgeber definieren diese drei Gesetze die Compliance-Grundlage, bevor \u00fcberhaupt eine Einstellung erfolgt.<\/p>\n

Welches Recht regelt das Arbeitsverh\u00e4ltnis in der T\u00fcrkei?<\/h2>\n

Das ma\u00dfgebliche Regelwerk ist das im Jahr 2003 erlassene Arbeitsgesetz Nr. 4857, das den \u00e4lteren Rechtsrahmen von 1936 abl\u00f6ste und \u00fcberall dort gilt, wo ein oder mehrere Arbeitnehmer t\u00e4tig sind. Es regelt Einstellung, Arbeitsbedingungen, L\u00f6hne, Arbeitszeit, Urlaub und K\u00fcndigung. Sozialversicherungsbeitr\u00e4ge fallen unter das Gesetz Nr. 5510, Gewerkschafts- und Tarifvertragsrechte unter das Gesetz Nr. 6356. Bestimmte Personengruppen wie leitendes Schiffspersonal, Flugpersonal und ein Teil der Landarbeiter fallen nicht unter das Gesetz Nr. 4857 und unterliegen gesonderten Regelungen \u2013 ein Umstand, der bei der Strukturierung ausl\u00e4ndischer Betriebe von Bedeutung ist.<\/p>\n

Das Gesetz ist seiner Konzeption nach schutzorientiert: Es sichert den Arbeitnehmern faire Arbeitsbedingungen und wahrt zugleich die berechtigten unternehmerischen Interessen des Arbeitgebers, sofern diese innerhalb der gesetzlich vorgegebenen, dokumentierten Grenzen ausge\u00fcbt werden. Da zwingende Vorschriften nicht durch Vertrag abbedungen werden k\u00f6nnen, ist eine Klausel, die einem Arbeitnehmer weniger als das gesetzliche Mindestma\u00df gew\u00e4hrt, schlicht unwirksam; an ihre Stelle tritt der gesetzliche Anspruch.<\/p>\n

Welche Arten von Arbeitsvertr\u00e4gen gibt es, und warum ist das wichtig?<\/h2>\n

Nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 sind Arbeitsvertr\u00e4ge entweder unbefristet oder befristet, und diese Unterscheidung bestimmt das K\u00fcndigungsrisiko. Unbefristete Vertr\u00e4ge sind der Regelfall und bieten den st\u00e4rksten Schutz, einschlie\u00dflich Bestandsschutzregelungen und Abfindungsanspr\u00fcchen. Befristete Vertr\u00e4ge sind nur zul\u00e4ssig, wenn ein sachlicher Grund die zeitliche Begrenzung rechtfertigt; aufeinanderfolgende Verl\u00e4ngerungen ohne einen solchen Grund f\u00fchren kraft Gesetzes zur Umwandlung in ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis und stellen den vollen Schutz des Arbeitnehmers wieder her. Die Wahl der falschen Vertragsform ist einer der h\u00e4ufigsten und kostspieligsten Fehler ausl\u00e4ndischer Arbeitgeber.<\/p>\n

Der Vertrag kann schriftlich oder in manchen F\u00e4llen m\u00fcndlich geschlossen werden, ein schriftlicher Vertrag ist jedoch dringend zu empfehlen und bei befristeten Vereinbarungen von einem Jahr oder mehr gesetzlich vorgeschrieben. Probezeiten sind innerhalb der gesetzlichen Grenzen zul\u00e4ssig und erlauben beiden Seiten, das Verh\u00e4ltnis w\u00e4hrend dieses Zeitfensters ohne K\u00fcndigungsfrist zu beenden. Die fehlerhafte Einordnung einer dauerhaften T\u00e4tigkeit als Abfolge befristeter Vertr\u00e4ge ist eine h\u00e4ufige Ursache f\u00fcr Wiedereinstellungs- und Abfindungsklagen.<\/p>\n

Wie funktioniert die K\u00fcndigung, und welche Abfindung gilt?<\/h2>\n

Die K\u00fcndigung nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 gliedert sich in verschiedene Kategorien, die jeweils unterschiedliche Folgen f\u00fcr K\u00fcndigungsfrist und Abfindung haben. Die Abfindung, die nach dem weiterhin anwendbaren Art. 14 des fr\u00fcheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475 erhalten bleibt, betr\u00e4gt f\u00fcr Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit in der Regel ein Bruttomonatsgehalt je vollendetem Dienstjahr. Die K\u00fcndigungsfristen nach Art. 17 reichen je nach Dauer der Betriebszugeh\u00f6rigkeit von zwei bis acht Wochen, und der Arbeitgeber kann eine Abgeltung anstelle der Frist leisten. Eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund nach Art. 25, etwa bei schwerwiegendem Fehlverhalten oder Betrug, erlaubt die fristlose Entlassung ohne K\u00fcndigungsfrist oder Abfindung; die Beweislast f\u00fcr den K\u00fcndigungsgrund liegt jedoch beim Arbeitgeber.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
K\u00fcndigungswege nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857<\/caption>\n
Weg<\/th>\nK\u00fcndigungsfrist erforderlich<\/th>\nAbfindung zu zahlen<\/th>\nTypische Gr\u00fcnde<\/th>\nWesentliches Rechtsrisiko<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Ordentliche K\u00fcndigung (Art. 17)<\/td>\nJa, 2 bis 8 Wochen<\/td>\nJa, bei mindestens 1 Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/td>\nLeistungsbezogene, wirtschaftliche oder organisatorische Gr\u00fcnde<\/td>\nWiedereinstellungsklage, wenn der g\u00fcltige Grund nicht nachgewiesen wird<\/td>\n<\/tr>\n
K\u00fcndigung aus wichtigem Grund (Art. 25)<\/td>\nNein<\/td>\nNein<\/td>\nSchwerwiegendes Fehlverhalten, Betrug, l\u00e4ngeres unentschuldigtes Fernbleiben<\/td>\nArbeitnehmer kann den Grund vor dem Arbeitsgericht anfechten<\/td>\n<\/tr>\n
Aufhebungsvereinbarung (ikale)<\/td>\nNein<\/td>\nVerhandelbar<\/td>\nVon beiden Parteien vereinbarte schriftliche Einigung<\/td>\nGericht kann die Vereinbarung aufheben, wenn die Zustimmung erzwungen war<\/td>\n<\/tr>\n
Ablauf der Befristung<\/td>\nNein<\/td>\nNein<\/td>\nVereinbarte Vertragslaufzeit endet<\/td>\nWiederholte Verl\u00e4ngerungen f\u00fchren zur Umwandlung in ein unbefristetes Verh\u00e4ltnis<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

F\u00fcr Betriebe, die die Schwelle des Bestandsschutzes erreichen, kann ein Arbeitnehmer, der eine K\u00fcndigung f\u00fcr ungerechtfertigt h\u00e4lt, nach Art. 18 bis 21 die Wiedereinstellung verfolgen. Der Anspruch muss z\u00fcgig geltend gemacht werden: Das Gesetz sieht nach der K\u00fcndigung ein kurzes gesetzliches Zeitfenster vor, vor der Klage muss ein verpflichtendes Mediationsverfahren versucht werden, und ein Gericht, das die K\u00fcndigung f\u00fcr unwirksam h\u00e4lt, kann die Wiedereinstellung oder eine Entsch\u00e4digung in dem vom Gesetz vorgesehenen Rahmen anordnen. Da diese Fristen streng sind und sich die Betr\u00e4ge nach Gehalt und Betriebszugeh\u00f6rigkeit richten, sollte die zum Zeitpunkt der K\u00fcndigung jeweils geltende Verj\u00e4hrungs- bzw. Antragsfrist und ein etwaiges Mediationserfordernis \u00fcberpr\u00fcft und nicht auf einen festen Wert vertraut werden.<\/p>\n

Welche Regeln gelten f\u00fcr Arbeitszeit, Lohn und Urlaub?<\/h2>\n

Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 setzt die regelm\u00e4\u00dfige Wochenarbeitszeit auf 45 Stunden fest, die in der Regel auf die Arbeitstage verteilt werden, mit t\u00e4glichen H\u00f6chstgrenzen und verpflichtenden Ruhepausen. \u00dcberstunden nach Art. 41 werden mit dem 1,5-fachen des normalen Stundenlohns verg\u00fctet, erfordern die schriftliche Zustimmung des Arbeitnehmers und sind auf 270 Stunden pro Jahr begrenzt. Der bezahlte Jahresurlaub nach Art. 53 reicht je nach Betriebszugeh\u00f6rigkeit von 14 bis 26 Tagen, und der Anspruch kann nicht vertraglich abbedungen werden. Der Mindestlohn wird von den Beh\u00f6rden festgelegt und in regelm\u00e4\u00dfigen Abst\u00e4nden angepasst; jeder genannte Lohn-, Beitrags- oder Steuerwert ist als ver\u00e4nderlich zu behandeln, und der zum Zeitpunkt der Lohnabrechnung geltende Betrag ist zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Wesentliche Anspr\u00fcche nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857<\/caption>\n
Anspruch<\/th>\nStandard<\/th>\nRechtsgrundlage<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
K\u00fcndigungsfrist<\/td>\n2 bis 8 Wochen je nach Betriebszugeh\u00f6rigkeit, oder Abgeltung<\/td>\nGesetz Nr. 4857, Art. 17<\/td>\n<\/tr>\n
Abfindung<\/td>\nEin Bruttomonatsgehalt je Dienstjahr (ab 1 Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit)<\/td>\nGesetz Nr. 1475, Art. 14<\/td>\n<\/tr>\n
Bezahlter Jahresurlaub<\/td>\n14 bis 26 Tage je nach Betriebszugeh\u00f6rigkeit<\/td>\nGesetz Nr. 4857, Art. 53<\/td>\n<\/tr>\n
\u00dcberstunden<\/td>\n1,5-facher Stundenlohn, max. 270 Stunden pro Jahr, schriftliche Zustimmung<\/td>\nGesetz Nr. 4857, Art. 41<\/td>\n<\/tr>\n
Sozialversicherung<\/td>\nGeteilte Beitr\u00e4ge von Arbeitgeber und Arbeitnehmer<\/td>\nGesetz Nr. 5510<\/td>\n<\/tr>\n
Wiedereinstellung<\/td>\nAntrag innerhalb des gesetzlichen Zeitfensters; zuerst Mediation<\/td>\nGesetz Nr. 4857, Art. 18 bis 21<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Die Anmeldung zur Sozialversicherung nach dem Gesetz Nr. 5510 ist ab dem ersten Arbeitstag verpflichtend, und die Beitr\u00e4ge werden zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt, wobei der Arbeitgeber den gr\u00f6\u00dferen Anteil tr\u00e4gt und beide Anteile abf\u00fchrt. Kranken-, Renten- und Arbeitslosenversicherung ergeben sich s\u00e4mtlich aus dieser Anmeldung. Wird ein Arbeitnehmer nicht angemeldet oder werden L\u00f6hne zur Beitragsreduzierung zu niedrig angegeben, setzt sich der Arbeitgeber r\u00fcckwirkenden Nachforderungen und Sanktionen aus \u2013 ein h\u00e4ufiger Pr\u00fcfungsbefund bei neu gegr\u00fcndeten ausl\u00e4ndischen Unternehmen.<\/p>\n

Wie werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten beigelegt?<\/h2>\n

Die meisten individuellen arbeitsrechtlichen Anspr\u00fcche nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857 \u2013 darunter Abfindung, K\u00fcndigungsfrist, \u00dcberstunden und Wiedereinstellung \u2013 m\u00fcssen vor Erhebung einer Klage bei den spezialisierten Arbeitsgerichten ein verpflichtendes Mediationsverfahren durchlaufen. Die Mediation soll die Angelegenheit rasch und kosteng\u00fcnstiger beilegen; scheitert sie, gelangt der Streit zum Arbeitsgericht, dessen Urteil mit Rechtsmitteln angefochten werden kann. Kollektive Streitigkeiten folgen dem gesonderten Verfahren des Gesetzes Nr. 6356 \u00fcber Gewerkschaften und Tarifvertr\u00e4ge, das auch die Gewerkschaftsanerkennung, Tarifvertr\u00e4ge und das gesetzlich geregelte Streikrecht regelt.<\/p>\n

F\u00fcr Arbeitgeber lautet die praktische Lehre, dass es auf die Dokumentation ankommt: Abmahnungen, Leistungsnachweise, schriftliche Zustimmungen zu \u00dcberstunden und eine klare K\u00fcndigungsakte entscheiden \u00fcber Sieg oder Niederlage in einem arbeitsrechtlichen Verfahren. T\u00fcrkische Arbeitsgerichte gewichten die Beweise des Arbeitgebers stark, und eine in der Sache zutreffende, aber undokumentierte K\u00fcndigung scheitert h\u00e4ufig am Beweis. Die Akte vor und nicht nach dem Streit aufzubauen, ist der wirksamste einzelne Schritt zur Risikokontrolle.<\/p>\n

Was sollten ausl\u00e4ndische Arbeitgeber vor einer Einstellung in der T\u00fcrkei wissen?<\/h2>\n

Unternehmen in ausl\u00e4ndischem Eigentum, die in der T\u00fcrkei einstellen, unterliegen demselben Arbeitsgesetz Nr. 4857, Gesetz Nr. 5510 und Gesetz Nr. 6356 wie inl\u00e4ndische Arbeitgeber; f\u00fcr internationale Konzerne gibt es keine mildere Regelung. Die Besch\u00e4ftigung eines ausl\u00e4ndischen Staatsangeh\u00f6rigen erfordert zus\u00e4tzlich eine g\u00fcltige Arbeitserlaubnis, und der Arbeitsvertrag sollte mit dem Umfang und der Geltungsdauer der Erlaubnis \u00fcbereinstimmen. Konzernweite Mustervertragsvorlagen, die f\u00fcr eine andere Rechtsordnung erstellt wurden, kollidieren regelm\u00e4\u00dfig mit den zwingenden t\u00fcrkischen Vorschriften zu Abfindung, K\u00fcndigungsfrist und Urlaub, und diese widersprechenden Klauseln sind hier unwirksam.<\/p>\n

Der immer wiederkehrende Fehler besteht darin, ein ausl\u00e4ndisches Besch\u00e4ftigungskonzept unver\u00e4ndert zu \u00fcbernehmen: Eine jederzeit m\u00f6gliche K\u00fcndigung ohne Grund (at-will) hat im t\u00fcrkischen Recht keine Entsprechung, die Abfindung ist gesetzlich vorgeschrieben und nicht in das Ermessen des Arbeitgebers gestellt, und bei der Einstellung unterzeichnete Verzichtserkl\u00e4rungen setzen zwingende Anspr\u00fcche nicht au\u00dfer Kraft. Eine kurze Compliance-Pr\u00fcfung der Vertr\u00e4ge, der Lohnabrechnungseinrichtung und der Arbeitserlaubnislage vor der ersten Einstellung verhindert den Gro\u00dfteil der Streitigkeiten, die uns begegnen.<\/p>\n

H\u00e4ufig gestellte Fragen<\/h2>\n

Gilt das t\u00fcrkische Arbeitsrecht f\u00fcr die lokale Niederlassung eines ausl\u00e4ndischen Unternehmens?<\/h3>\n

Ja. Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 gilt f\u00fcr jeden Betrieb in der T\u00fcrkei, der einen oder mehrere Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt, unabh\u00e4ngig davon, ob es sich beim Arbeitgeber um ein t\u00fcrkisches Unternehmen, eine Niederlassung oder ein Repr\u00e4sentanzb\u00fcro eines ausl\u00e4ndischen Konzerns handelt. Die Staatsangeh\u00f6rigkeit des Arbeitgebers \u00e4ndert nichts am gesetzlichen Mindestma\u00df bei Abfindung, K\u00fcndigungsfrist, Urlaub und Sozialversicherung nach dem Gesetz Nr. 5510. Nach ausl\u00e4ndischem Recht geregelte Vertr\u00e4ge k\u00f6nnen diese zwingenden t\u00fcrkischen Vorschriften f\u00fcr in der T\u00fcrkei erbrachte Arbeit nicht au\u00dfer Kraft setzen.<\/p>\n

Wie wird die Abfindung in der T\u00fcrkei berechnet?<\/h3>\n

Die Abfindung richtet sich nach Art. 14 des fr\u00fcheren Arbeitsgesetzes Nr. 1475, der zu diesem Zweck weiterhin in Kraft ist. F\u00fcr Arbeitnehmer mit mindestens einem Jahr Betriebszugeh\u00f6rigkeit, die bei der Beendigung die Voraussetzungen erf\u00fcllen, betr\u00e4gt sie in der Regel ein Bruttomonatsgehalt je vollendetem Dienstjahr, mit anteiliger Behandlung angefangener Jahre. F\u00fcr die der Berechnung zugrunde gelegte Gehaltsbasis gilt eine gesetzliche Obergrenze. Da diese Obergrenze und die Anspruchsvoraussetzungen im Laufe der Zeit angepasst werden, ist der zum K\u00fcndigungszeitpunkt geltende Wert zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n

Worin besteht der Unterschied zwischen ordentlicher K\u00fcndigung und K\u00fcndigung aus wichtigem Grund?<\/h3>\n

Die ordentliche K\u00fcndigung nach Art. 17 erfordert eine vorherige K\u00fcndigungsfrist von zwei bis acht Wochen (oder eine Abgeltung) und f\u00fcr anspruchsberechtigte Arbeitnehmer eine Abfindung. Die K\u00fcndigung aus wichtigem Grund nach Art. 25 erlaubt die fristlose Entlassung ohne K\u00fcndigungsfrist oder Abfindung, jedoch nur bei schwerwiegenden Gr\u00fcnden wie erheblichem Fehlverhalten oder Betrug, und der Arbeitgeber muss den Grund beweisen k\u00f6nnen. Eine K\u00fcndigung aus wichtigem Grund, die am Beweis scheitert, wird als unwirksame K\u00fcndigung behandelt und kann eine Wiedereinstellung oder Entsch\u00e4digung ausl\u00f6sen.<\/p>\n

Ist die Mediation vor einer arbeitsrechtlichen Klage verpflichtend?<\/h3>\n

Bei den meisten individuellen Anspr\u00fcchen nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857, etwa Abfindung, K\u00fcndigungsfrist, \u00dcberstunden und Wiedereinstellung, ist die Mediation ein verpflichtender erster Schritt, und eine ohne sie erhobene Klage wird aus verfahrensrechtlichen Gr\u00fcnden abgewiesen. Das Verfahren ist auf Schnelligkeit und auf eine Senkung der Prozesskosten ausgelegt. Kollektive Streitigkeiten folgen stattdessen dem Streitbeilegungsrahmen des Gesetzes Nr. 6356 \u00fcber Gewerkschaften und Tarifvertr\u00e4ge.<\/p>\n

Ben\u00f6tigen ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer eine Arbeitserlaubnis, um in der T\u00fcrkei besch\u00e4ftigt zu werden?<\/h3>\n

Ja. Ein ausl\u00e4ndischer Staatsangeh\u00f6riger ben\u00f6tigt in der Regel eine g\u00fcltige Arbeitserlaubnis, um rechtm\u00e4\u00dfig besch\u00e4ftigt zu werden, und der Arbeitsvertrag sollte zur T\u00e4tigkeit und Laufzeit der Erlaubnis passen. Das Arbeitsgesetz Nr. 4857 regelt das Arbeitsverh\u00e4ltnis selbst weiterhin, sodass der ausl\u00e4ndische Arbeitnehmer dieselben gesetzlichen Rechte auf Urlaub, K\u00fcndigungsfrist und Abfindung genie\u00dft. Eine Besch\u00e4ftigung ohne die erforderliche Erlaubnis setzt sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer verwaltungsrechtlichen Sanktionen aus.<\/p>\n

Weiterf\u00fchrende Themen und n\u00e4chste Schritte<\/h2>\n

Besch\u00e4ftigungs-Compliance steht selten f\u00fcr sich allein. Grenz\u00fcberschreitend t\u00e4tige Arbeitgeber verbinden sie h\u00e4ufig mit der t\u00fcrkischen Datenschutz-Compliance nach dem KVKK-Gesetz Nr. 6698<\/a> f\u00fcr den Umgang mit personenbezogenen Daten von Besch\u00e4ftigten, mit dem rechtlichen Rahmen f\u00fcr ausl\u00e4ndische Investitionen in der T\u00fcrkei<\/a> bei der Gr\u00fcndung der lokalen Gesellschaft und, f\u00fcr technisches und gestalterisches Personal, mit dem Schutz geistigen Eigentums und der Rechte\u00fcbertragung<\/a>. Diese Themen bei der Einrichtung gemeinsam zu pr\u00fcfen, vermeidet L\u00fccken zwischen dem Arbeitsvertrag und der weiteren Unternehmensstruktur.<\/p>\n

Wenn Sie in der T\u00fcrkei einstellen, einen Arbeitnehmer entlassen oder mit einer arbeitsrechtlichen Forderung konfrontiert sind, kann unser Team f\u00fcr grenz\u00fcberschreitendes Arbeitsrecht Ihre Vertr\u00e4ge, Ihre Lohnabrechnung und Ihre Arbeitserlaubnislage pr\u00fcfen und Sie durch die Mediation und vor den Arbeitsgerichten vertreten. Sprechen Sie mit uns \u00fcber unsere Praxis f\u00fcr Arbeitsrecht und Arbeitserlaubnisse<\/a>, bevor die n\u00e4chste Einstellung oder Entlassung ansteht.<\/p>\n

Allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung. T\u00fcrkisches Recht; pr\u00fcfen Sie Ihre konkrete Situation mit qualifiziertem rechtlichem Beistand.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Von Av. Serkan Kara, Istanbul Bar No. 53770. Zuletzt aktualisiert: 14. Juni 2026. Arbeitsverh\u00e4ltnisse in der T\u00fcrkei richten sich in erster Linie nach dem Arbeitsgesetz Nr. 4857, das f\u00fcr jeden Betrieb gilt, der einen oder mehrere Arbeitnehmer im privaten oder \u00f6ffentlichen Sektor besch\u00e4ftigt. Es legt die grundlegenden Regeln f\u00fcr Vertr\u00e4ge, Arbeitszeit, Urlaub, K\u00fcndigung sowie die […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":29492,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_angie_page":false,"page_builder":"","footnotes":""},"categories":[291],"tags":[],"class_list":["post-40344","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40344","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=40344"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40344\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29492"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=40344"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=40344"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=40344"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}