{"id":40343,"date":"2026-06-23T08:05:00","date_gmt":"2026-06-23T05:05:00","guid":{"rendered":"https:\/\/serkalaw.com\/droit-du-travail-turc-contrats-licenciement-indemnites\/"},"modified":"2026-06-23T08:05:00","modified_gmt":"2026-06-23T05:05:00","slug":"droit-du-travail-turc-contrats-licenciement-indemnites","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/droit-du-travail-turc-contrats-licenciement-indemnites\/","title":{"rendered":"Droit du travail turc : contrats, licenciement et indemnit\u00e9s"},"content":{"rendered":"
\"Droit<\/figure>\n

Par Av. Serkan Kara<\/strong>, Barreau d’Istanbul n\u00b0 53770. Derni\u00e8re mise \u00e0 jour : 14 juin 2026.<\/p>\n

Les relations de travail en Turquie sont principalement r\u00e9gies par la loi sur le travail n\u00b0 4857, qui s’applique \u00e0 tout \u00e9tablissement employant un ou plusieurs salari\u00e9s, dans les secteurs priv\u00e9 comme public. Elle fixe les r\u00e8gles fondamentales en mati\u00e8re de contrats, de dur\u00e9e du travail, de cong\u00e9s, de rupture, ainsi que les droits \u00e0 indemnit\u00e9 de licenciement et de pr\u00e9avis qui sont \u00e0 l’origine de la plupart des litiges entre employeurs et salari\u00e9s. Les obligations de s\u00e9curit\u00e9 sociale rel\u00e8vent de la loi sur les assurances sociales et l’assurance maladie g\u00e9n\u00e9rale n\u00b0 5510, et les droits collectifs du travail de la loi sur les syndicats et la n\u00e9gociation collective n\u00b0 6356. Pour les investisseurs \u00e9trangers et les employeurs transfrontaliers, ces trois textes d\u00e9finissent le socle de conformit\u00e9 \u00e0 respecter avant toute embauche.<\/p>\n

Quelle loi r\u00e9git l’emploi en Turquie ?<\/h2>\n

L’instrument principal est la loi sur le travail n\u00b0 4857, adopt\u00e9e en 2003, qui a remplac\u00e9 le cadre ant\u00e9rieur de 1936 et s’applique partout o\u00f9 travaillent un ou plusieurs salari\u00e9s. Elle r\u00e9git l’embauche, les conditions de travail, les salaires, la dur\u00e9e du travail, les cong\u00e9s et la rupture du contrat. Les cotisations de s\u00e9curit\u00e9 sociale rel\u00e8vent de la loi n\u00b0 5510, et les droits syndicaux et de n\u00e9gociation collective de la loi n\u00b0 6356. Certaines cat\u00e9gories, telles que les officiers de marine, le personnel navigant a\u00e9rien et certains travailleurs agricoles, sortent du champ de la loi n\u00b0 4857 et sont couvertes par des r\u00e9gimes distincts \u2014 un point d\u00e9terminant lors de la structuration d’op\u00e9rations \u00e0 capitaux \u00e9trangers.<\/p>\n

Le texte est protecteur par conception : il garantit des conditions de travail \u00e9quitables aux salari\u00e9s tout en pr\u00e9servant les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de gestion de l’employeur, \u00e0 condition que ceux-ci s’exercent dans les limites document\u00e9es que la loi impose. Comme les dispositions imp\u00e9ratives ne peuvent \u00eatre \u00e9cart\u00e9es par contrat, une clause accordant au salari\u00e9 moins que le minimum l\u00e9gal est tout simplement inopposable, et c’est le droit l\u00e9gal qui s’applique \u00e0 la place.<\/p>\n

Quels types de contrats de travail existent, et pourquoi est-ce important ?<\/h2>\n

En vertu de la loi sur le travail n\u00b0 4857, les contrats de travail sont soit \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, soit \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, et cette distinction d\u00e9termine l’exposition au risque en cas de rupture. Le contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e est la forme par d\u00e9faut et offre les protections les plus fortes, notamment les dispositions de s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi et les droits \u00e0 indemnit\u00e9 de licenciement. Le contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e n’est admis que lorsqu’une raison objective justifie une limite de temps ; des renouvellements successifs sans une telle raison transforment de plein droit la relation en contrat \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, r\u00e9tablissant la pleine protection du salari\u00e9. Le choix d’une forme de contrat inadapt\u00e9e est l’une des erreurs les plus fr\u00e9quentes et les plus co\u00fbteuses commises par les employeurs \u00e9trangers.<\/p>\n

Le contrat peut \u00eatre \u00e9crit ou, dans certains cas, oral, mais un contrat \u00e9crit est vivement recommand\u00e9 et obligatoire pour les engagements \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e d’un an ou plus. Les p\u00e9riodes d’essai sont autoris\u00e9es dans les limites l\u00e9gales et permettent \u00e0 chaque partie de rompre sans pr\u00e9avis durant cette p\u00e9riode. Requalifier un poste continu en une s\u00e9rie de contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e est une source fr\u00e9quente de demandes de r\u00e9int\u00e9gration et d’indemnit\u00e9 de licenciement.<\/p>\n

Comment fonctionne la rupture du contrat, et quelle indemnit\u00e9 s’applique ?<\/h2>\n

La rupture du contrat au titre de la loi sur le travail n\u00b0 4857 se d\u00e9cline en cat\u00e9gories distinctes, chacune emportant des cons\u00e9quences diff\u00e9rentes en mati\u00e8re de pr\u00e9avis et d’indemnit\u00e9. L’indemnit\u00e9 de licenciement, maintenue par l’article 14 toujours applicable de l’ancienne loi sur le travail n\u00b0 1475, correspond g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e compl\u00e8te de service pour les salari\u00e9s justifiant d’au moins un an d’anciennet\u00e9. Les dur\u00e9es de pr\u00e9avis pr\u00e9vues \u00e0 l’article 17 s’\u00e9chelonnent de deux \u00e0 huit semaines selon l’anciennet\u00e9, et l’employeur peut verser une indemnit\u00e9 compensatrice de pr\u00e9avis. La rupture pour juste motif au titre de l’article 25, telle qu’une faute grave ou une fraude, autorise le licenciement imm\u00e9diat sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9, mais la charge de prouver le motif incombe \u00e0 l’employeur.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Voies de rupture au titre de la loi sur le travail n\u00b0 4857<\/caption>\n
Voie<\/th>\nPr\u00e9avis requis<\/th>\nIndemnit\u00e9 due<\/th>\nMotifs habituels<\/th>\nPrincipal risque juridique<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Rupture avec pr\u00e9avis (art. 17)<\/td>\nOui, de 2 \u00e0 8 semaines<\/td>\nOui, si anciennet\u00e9 d’au moins 1 an<\/td>\nPerformance, motifs \u00e9conomiques ou organisationnels<\/td>\nDemande de r\u00e9int\u00e9gration si le motif valable n’est pas prouv\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n
Rupture pour juste motif (art. 25)<\/td>\nNon<\/td>\nNon<\/td>\nFaute grave, fraude, absence injustifi\u00e9e prolong\u00e9e<\/td>\nLe salari\u00e9 peut contester le motif devant le tribunal du travail<\/td>\n<\/tr>\n
Rupture conventionnelle (ikale)<\/td>\nNon<\/td>\nN\u00e9gociable<\/td>\nAccord transactionnel \u00e9crit conclu par les deux parties<\/td>\nLe tribunal peut annuler l’accord si le consentement a \u00e9t\u00e9 vici\u00e9<\/td>\n<\/tr>\n
Arriv\u00e9e du terme (contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e)<\/td>\nNon<\/td>\nNon<\/td>\nFin de la p\u00e9riode contractuelle convenue<\/td>\nDes renouvellements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s requalifient en dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

Dans les \u00e9tablissements atteignant le seuil de s\u00e9curit\u00e9 de l’emploi, le salari\u00e9 qui estime que son licenciement \u00e9tait injustifi\u00e9 peut demander sa r\u00e9int\u00e9gration au titre des articles 18 \u00e0 21. La demande doit \u00eatre engag\u00e9e rapidement : la loi fixe un bref d\u00e9lai l\u00e9gal apr\u00e8s le licenciement, une m\u00e9diation obligatoire doit \u00eatre tent\u00e9e avant toute action, et le tribunal qui juge le licenciement non valable peut ordonner la r\u00e9int\u00e9gration ou une indemnisation dans la fourchette pr\u00e9vue par la loi. Comme ces d\u00e9lais sont stricts et que les montants sont li\u00e9s au salaire et \u00e0 l’anciennet\u00e9, v\u00e9rifiez le d\u00e9lai de prescription en vigueur et toute exigence de m\u00e9diation applicable \u00e0 la date du licenciement, plut\u00f4t que de vous fier \u00e0 un chiffre fig\u00e9.<\/p>\n

Quelles sont les r\u00e8gles relatives \u00e0 la dur\u00e9e du travail, au salaire et aux cong\u00e9s ?<\/h2>\n

La loi sur le travail n\u00b0 4857 fixe la semaine de travail standard \u00e0 45 heures, normalement r\u00e9parties sur les jours travaill\u00e9s, avec des limites journali\u00e8res et des pauses de repos obligatoires. Les heures suppl\u00e9mentaires, au titre de l’article 41, sont r\u00e9mun\u00e9r\u00e9es \u00e0 1,5 fois le taux horaire normal, requi\u00e8rent le consentement \u00e9crit du salari\u00e9 et sont plafonn\u00e9es \u00e0 270 heures par an. Le cong\u00e9 annuel pay\u00e9, au titre de l’article 53, varie de 14 \u00e0 26 jours selon l’anciennet\u00e9, et ce droit ne peut \u00eatre supprim\u00e9 par contrat. Le salaire minimum est fix\u00e9 et r\u00e9vis\u00e9 p\u00e9riodiquement par les autorit\u00e9s ; consid\u00e9rez tout salaire, taux de cotisation ou montant fiscal indiqu\u00e9 comme susceptible d’\u00e9voluer, et confirmez le montant en vigueur au moment de la paie.<\/p>\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n\n
Droits fondamentaux au titre de la loi sur le travail n\u00b0 4857<\/caption>\n
Droit<\/th>\nNorme<\/th>\nFondement juridique<\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n
Pr\u00e9avis<\/td>\nDe 2 \u00e0 8 semaines selon l’anciennet\u00e9, ou indemnit\u00e9 compensatrice<\/td>\nLoi n\u00b0 4857, art. 17<\/td>\n<\/tr>\n
Indemnit\u00e9 de licenciement<\/td>\nUn mois de salaire brut par ann\u00e9e de service (anciennet\u00e9 d’au moins 1 an)<\/td>\nLoi n\u00b0 1475, art. 14<\/td>\n<\/tr>\n
Cong\u00e9 annuel pay\u00e9<\/td>\nDe 14 \u00e0 26 jours selon l’anciennet\u00e9<\/td>\nLoi n\u00b0 4857, art. 53<\/td>\n<\/tr>\n
Heures suppl\u00e9mentaires<\/td>\nTaux horaire major\u00e9 de 1,5, max. 270 heures par an, consentement \u00e9crit<\/td>\nLoi n\u00b0 4857, art. 41<\/td>\n<\/tr>\n
S\u00e9curit\u00e9 sociale<\/td>\nCotisations partag\u00e9es entre employeur et salari\u00e9<\/td>\nLoi n\u00b0 5510<\/td>\n<\/tr>\n
R\u00e9int\u00e9gration<\/td>\nSaisir dans le d\u00e9lai l\u00e9gal ; m\u00e9diation pr\u00e9alable<\/td>\nLoi n\u00b0 4857, art. 18 \u00e0 21<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n

L’affiliation \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 sociale au titre de la loi n\u00b0 5510 est obligatoire d\u00e8s le premier jour de travail, et les cotisations sont partag\u00e9es entre l’employeur et le salari\u00e9, l’employeur supportant la part la plus importante et reversant l’ensemble. La couverture maladie, retraite et ch\u00f4mage d\u00e9coule de cette affiliation. Ne pas d\u00e9clarer un salari\u00e9, ou sous-d\u00e9clarer les salaires pour r\u00e9duire les cotisations, expose l’employeur \u00e0 des redressements r\u00e9troactifs et \u00e0 des sanctions, et constitue un constat de contr\u00f4le fr\u00e9quent chez les soci\u00e9t\u00e9s \u00e9trang\u00e8res nouvellement \u00e9tablies.<\/p>\n

Comment les litiges du travail sont-ils r\u00e9solus ?<\/h2>\n

La plupart des demandes individuelles au titre de la loi sur le travail n\u00b0 4857 \u2014 indemnit\u00e9 de licenciement, pr\u00e9avis, heures suppl\u00e9mentaires et r\u00e9int\u00e9gration \u2014 doivent passer par une m\u00e9diation obligatoire avant qu’une action puisse \u00eatre intent\u00e9e devant les tribunaux du travail sp\u00e9cialis\u00e9s. La m\u00e9diation vise \u00e0 r\u00e9gler l’affaire rapidement et \u00e0 moindre co\u00fbt ; en cas d’\u00e9chec, le litige est port\u00e9 devant le tribunal du travail, dont la d\u00e9cision est susceptible d’appel. Les litiges collectifs suivent le m\u00e9canisme distinct de la loi sur les syndicats et la n\u00e9gociation collective n\u00b0 6356, qui r\u00e9git \u00e9galement la reconnaissance syndicale, les conventions collectives et le droit de gr\u00e8ve encadr\u00e9.<\/p>\n

Pour les employeurs, la le\u00e7on pratique tient \u00e0 la preuve documentaire : avertissements \u00e9crits, dossiers de performance, consentements \u00e9crits aux heures suppl\u00e9mentaires et un dossier de licenciement clair sont ce qui fait gagner ou perdre une affaire prud’homale. Les tribunaux du travail turcs accordent un poids important aux preuves de l’employeur, et un licenciement fond\u00e9 sur le fond mais non document\u00e9 \u00e9choue souvent faute de preuve. Constituer le dossier avant le litige, et non apr\u00e8s, est la mesure de ma\u00eetrise du risque la plus efficace.<\/p>\n

Que doivent savoir les employeurs \u00e9trangers avant d’embaucher en Turquie ?<\/h2>\n

Les soci\u00e9t\u00e9s \u00e0 capitaux \u00e9trangers qui embauchent en Turquie sont soumises aux m\u00eames loi sur le travail n\u00b0 4857, loi n\u00b0 5510 et loi n\u00b0 6356 que les employeurs nationaux, sans r\u00e9gime all\u00e9g\u00e9 pour les groupes internationaux. L’emploi d’un ressortissant \u00e9tranger n\u00e9cessite en outre un permis de travail valide, et le contrat de travail doit s’aligner sur l’objet et la dur\u00e9e du permis. Les contrats types \u00e0 l’\u00e9chelle du groupe, r\u00e9dig\u00e9s pour une autre juridiction, entrent r\u00e9guli\u00e8rement en conflit avec les dispositions imp\u00e9ratives turques en mati\u00e8re d’indemnit\u00e9 de licenciement, de pr\u00e9avis et de cong\u00e9s, et ces clauses contradictoires y sont inopposables.<\/p>\n

L’\u00e9cueil r\u00e9current consiste \u00e0 importer tel quel un mode op\u00e9ratoire d’emploi \u00e9tranger : le licenciement \u00ab at-will \u00bb n’a pas d’\u00e9quivalent en droit turc, l’indemnit\u00e9 de licenciement est l\u00e9gale et non discr\u00e9tionnaire, et les renonciations sign\u00e9es \u00e0 l’embauche ne font pas obstacle aux droits imp\u00e9ratifs. Un bref examen de conformit\u00e9 des contrats, de l’organisation de la paie et de la situation au regard du permis de travail, avant la premi\u00e8re embauche, pr\u00e9vient l’essentiel des litiges que nous rencontrons.<\/p>\n

Foire aux questions<\/h2>\n

Le droit du travail turc s’applique-t-il \u00e0 la succursale locale d’une soci\u00e9t\u00e9 \u00e9trang\u00e8re ?<\/h3>\n

Oui. La loi sur le travail n\u00b0 4857 s’applique \u00e0 tout \u00e9tablissement en Turquie employant un ou plusieurs salari\u00e9s, que l’employeur soit une soci\u00e9t\u00e9 turque, une succursale ou un bureau de repr\u00e9sentation d’un groupe \u00e9tranger. La nationalit\u00e9 de l’employeur ne modifie pas le socle l\u00e9gal en mati\u00e8re d’indemnit\u00e9 de licenciement, de pr\u00e9avis, de cong\u00e9s et de s\u00e9curit\u00e9 sociale au titre de la loi n\u00b0 5510. Les contrats r\u00e9gis par un droit \u00e9tranger ne peuvent \u00e9carter ces dispositions imp\u00e9ratives turques pour un travail accompli en Turquie.<\/p>\n

Comment l’indemnit\u00e9 de licenciement est-elle calcul\u00e9e en Turquie ?<\/h3>\n

L’indemnit\u00e9 de licenciement est r\u00e9gie par l’article 14 de l’ancienne loi sur le travail n\u00b0 1475, qui reste en vigueur \u00e0 cet effet. Pour les salari\u00e9s justifiant d’au moins un an de service et remplissant les conditions \u00e0 la rupture, elle correspond g\u00e9n\u00e9ralement \u00e0 un mois de salaire brut par ann\u00e9e compl\u00e8te travaill\u00e9e, avec un traitement proportionnel des ann\u00e9es incompl\u00e8tes. Un plafond l\u00e9gal s’applique \u00e0 la base salariale retenue pour le calcul. Ce plafond et les conditions d’\u00e9ligibilit\u00e9 \u00e9tant ajust\u00e9s au fil du temps, confirmez le montant en vigueur \u00e0 la date du licenciement.<\/p>\n

Quelle est la diff\u00e9rence entre la rupture avec pr\u00e9avis et la rupture pour juste motif ?<\/h3>\n

La rupture avec pr\u00e9avis au titre de l’article 17 exige un pr\u00e9avis de deux \u00e0 huit semaines (ou une indemnit\u00e9 compensatrice) et, pour les salari\u00e9s \u00e9ligibles, une indemnit\u00e9 de licenciement. La rupture pour juste motif au titre de l’article 25 autorise le licenciement imm\u00e9diat sans pr\u00e9avis ni indemnit\u00e9, mais uniquement pour des motifs graves tels qu’une faute lourde ou une fraude, et l’employeur doit pouvoir prouver le motif. Un licenciement pour juste motif qui \u00e9choue sur le terrain de la preuve est trait\u00e9 comme une rupture non valable et peut donner lieu \u00e0 r\u00e9int\u00e9gration ou indemnisation.<\/p>\n

La m\u00e9diation est-elle obligatoire avant une action prud’homale ?<\/h3>\n

Pour la plupart des demandes individuelles au titre de la loi sur le travail n\u00b0 4857, telles que l’indemnit\u00e9 de licenciement, le pr\u00e9avis, les heures suppl\u00e9mentaires et la r\u00e9int\u00e9gration, la m\u00e9diation est une \u00e9tape pr\u00e9alable obligatoire, et une action engag\u00e9e sans elle est rejet\u00e9e pour irrecevabilit\u00e9 proc\u00e9durale. Le processus est con\u00e7u pour \u00eatre rapide et pour r\u00e9duire le co\u00fbt du contentieux. Les litiges collectifs suivent en revanche le cadre de r\u00e8glement des diff\u00e9rends de la loi sur les syndicats et la n\u00e9gociation collective n\u00b0 6356.<\/p>\n

Les salari\u00e9s \u00e9trangers ont-ils besoin d’un permis de travail pour \u00eatre employ\u00e9s en Turquie ?<\/h3>\n

Oui. Un ressortissant \u00e9tranger doit en principe disposer d’un permis de travail valide pour \u00eatre employ\u00e9 l\u00e9galement, et le contrat de travail doit correspondre au poste et \u00e0 la dur\u00e9e du permis. La loi sur le travail n\u00b0 4857 r\u00e9git toujours la relation de travail elle-m\u00eame, de sorte que le salari\u00e9 \u00e9tranger b\u00e9n\u00e9ficie des m\u00eames droits l\u00e9gaux en mati\u00e8re de cong\u00e9s, de pr\u00e9avis et d’indemnit\u00e9 de licenciement. Travailler sans le permis requis expose \u00e0 la fois l’employeur et le salari\u00e9 \u00e0 des sanctions administratives.<\/p>\n

Lectures compl\u00e9mentaires et prochaines \u00e9tapes<\/h2>\n

La conformit\u00e9 en mati\u00e8re d’emploi va rarement seule. Les employeurs transfrontaliers l’associent souvent \u00e0 la conformit\u00e9 turque en mati\u00e8re de protection des donn\u00e9es au titre de la loi KVKK n\u00b0 6698<\/a> pour le traitement des donn\u00e9es personnelles des salari\u00e9s, \u00e0 au cadre juridique de l’investissement \u00e9tranger en Turquie<\/a> lors de la constitution de l’entit\u00e9 locale, et, pour le personnel technique et de conception, \u00e0 la protection de la propri\u00e9t\u00e9 intellectuelle et de la cession de droits<\/a>. Examiner ces aspects ensemble d\u00e8s la mise en place \u00e9vite les \u00e9carts entre le contrat de travail et la structure d’entreprise plus large.<\/p>\n

Si vous recrutez en Turquie, licenciez un salari\u00e9 ou \u00eates confront\u00e9 \u00e0 une r\u00e9clamation prud’homale, notre \u00e9quipe d’emploi transfrontalier peut examiner vos contrats, votre paie et votre situation au regard du permis de travail, et vous repr\u00e9senter en m\u00e9diation et devant les tribunaux du travail. \u00c9changez avec nous via notre pratique en droit du travail et permis de travail<\/a> avant la prochaine embauche ou rupture.<\/p>\n

Information g\u00e9n\u00e9rale, ne constituant pas un avis juridique. Droit turc ; v\u00e9rifiez votre situation particuli\u00e8re aupr\u00e8s d’un conseil qualifi\u00e9.<\/em><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Par Av. Serkan Kara, Barreau d’Istanbul n\u00b0 53770. Derni\u00e8re mise \u00e0 jour : 14 juin 2026. Les relations de travail en Turquie sont principalement r\u00e9gies par la loi sur le travail n\u00b0 4857, qui s’applique \u00e0 tout \u00e9tablissement employant un ou plusieurs salari\u00e9s, dans les secteurs priv\u00e9 comme public. Elle fixe les r\u00e8gles fondamentales en […]<\/p>\n","protected":false},"author":3,"featured_media":29492,"comment_status":"closed","ping_status":"closed","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_angie_page":false,"page_builder":"","footnotes":""},"categories":[291],"tags":[],"class_list":["post-40343","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-blog"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40343","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/users\/3"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=40343"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/40343\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media\/29492"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=40343"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=40343"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/serkalaw.com\/fr\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=40343"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}