بقلم المحامي سركان كارا، نقابة محامي إسطنبول رقم 53770
آخر تحديث: يونيو 2026
تقدّم شركة مكتب Serka للمحاماة المشورة لأصحاب العمل متعددي الجنسيات، والشركات المملوكة للأجانب، والمهنيين الأجانب الأفراد بشأن قانون العمل والعمالة التركي، وتصاريح العمل للرعايا الأجانب، وهيكلة القوى العاملة العابرة للحدود. ونحن نمثّل العملاء على جانبي العلاقة: أصحاب العمل الذين يديرون مخاطر إنهاء الخدمة والامتثال، والموظفين الذين ينفّذون حقوق التعويض والإعادة إلى العمل وتصريح العمل. ويجمع عملنا بين قانون العمل التركي واحتياجات التنقل الدولي للمستثمرين والمؤسِّسين والمديرين التنفيذيين المغتربين.
ما القانون الذي يحكم العمل في تركيا؟
يُحكَم العمل في تركيا بشكل أساسي بموجب قانون العمل رقم 4857، الذي ينظّم عقود العمل الفردية، وإجراءات إنهاء الخدمة، وتعويض نهاية الخدمة وبدل الإشعار، وساعات العمل، والعمل الإضافي، والصحة والسلامة المهنية. أما تصريح العمل للرعايا الأجانب فيخضع لقانون القوى العاملة الدولية رقم 6735، الذي تديره وزارة العمل والضمان الاجتماعي.
وتُكمِل عدة قوانين أخرى هذا الإطار. فقانون الالتزامات التركي رقم 6098 يحكم عقد العمل بوصفه علاقة من علاقات القانون الخاص ويضع قواعد شروط عدم المنافسة. وقانون النقابات العمالية والمفاوضة الجماعية رقم 6356 يغطي الحقوق النقابية والاتفاقيات الجماعية. وقانون التأمين الاجتماعي والتأمين الصحي العام رقم 5510 يحكم التسجيل لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) والاشتراكات. ويجب على كل صاحب عمل يعمل في تركيا، بما في ذلك الكيانات المملوكة للأجانب، الامتثال للتسجيل لدى SGK، والحد الأدنى القانوني للأجور، والتزامات السلامة المهنية بصرف النظر عن جنسية القوى العاملة لديه.
كيف يحصل الرعايا الأجانب على تصريح عمل في تركيا؟
يحتاج الرعية الأجنبي إلى تصريح عمل قبل أن يعمل بشكل قانوني في تركيا. وبموجب قانون القوى العاملة الدولية رقم 6735، يقدّم صاحب العمل التركي الطلب إلكترونيًا عبر وزارة العمل والضمان الاجتماعي. ويُعدّ تصريح العمل، بمجرد منحه، بمثابة تصريح إقامة لحامله طوال مدة صلاحيته، مما يُلغي الحاجة إلى تصريح إقامة منفصل أثناء توظيف الأجنبي.
والمستندات الأساسية للطلب هي:
- جواز سفر ساري المفعول للموظف الأجنبي.
- عقد العمل الموقّع الذي يحدد الدور والراتب والمدة.
- الشهادة أو معادلة المؤهل حيثما يتطلب الدور اعتمادات مهنية.
- مستندات السجل التجاري والمستندات الضريبية لصاحب العمل التي تثبت أنه شركة نشطة.
تُصدَر تصاريح العمل أولًا لمدة أولية محددة وتكون قابلة للتجديد لفترات أطول على نحو متتالٍ. وبعد فترة مستمرة من العمل القانوني، قد يصبح العامل الأجنبي مؤهلًا للحصول على تصريح عمل طويل الأمد أو غير محدد المدة. وتُحدَّد المدد الأولية ومدد التجديد بدقة بموجب اللوائح وتُراجَع دوريًا، لذا ينبغي لصاحب العمل التأكد من الشروط الحالية قبل الاعتماد على جدول تجديد ثابت.
ما هي قاعدة نسبة 5 إلى 1 وكيف يتم الإعفاء منها؟
تتطلب قاعدة نسبة 5 إلى 1 من صاحب العمل التركي الاحتفاظ بخمسة مواطنين أتراك على كشوف رواتب SGK لديه مقابل كل رعية أجنبي يوظّفه. وبالتالي فإن الشركة التي تسعى إلى توظيف موظفَين أجنبيَين تحتاج إلى عشرة موظفين أتراك مسجّلين، كما يجب على الشركة أيضًا استيفاء حد أدنى من رأس المال المدفوع. وتحمي هذه القاعدة العمالة المحلية وهي العقبة الأكثر شيوعًا على الإطلاق أمام المشاريع الأجنبية حديثة التأسيس.
والشركات التي لا تستطيع استيفاء النسبة في البداية يمكنها في كثير من الأحيان التأهل للإعفاءات. فالكيانات المُهيكَلة بموجب قانون الاستثمار الأجنبي المباشر رقم 4875 يمكنها التقدّم بطلب للحصول على إعفاء حيث تستوفي حدودًا محددة لرأس المال الأجنبي أو حجم الأعمال أو الصادرات. كما أن الرعية الأجنبي المُصنَّف على أنه “موظف رئيسي”، مثل المساهم الذي يملك حصة مؤهلة أو المدير التنفيذي رفيع المستوى الذي يتمتع بسلطة اتخاذ القرار، قد يقع أيضًا خارج الحصة المعيارية. ونحن نقيّم هيكل الشركة في ضوء طرق الإعفاء هذه قبل التقديم، لأن التقديم دون استراتيجية إعفاء قابلة للتطبيق يُهدر دورة المعالجة ويستدعي الرفض.
كم تبلغ تكلفة إنهاء خدمة موظف في تركيا؟
قد يكون إنهاء خدمة موظف في تركيا مكلفًا لأن القانون التركي يتضمن عدة مدفوعات إلزامية. ومكوّنات التكلفة الرئيسية هي تعويض نهاية الخدمة، وبدل الإشعار، وتعويض الإجازات غير المستخدمة، والمسؤولية المحتملة عن الإعادة إلى العمل إذا تبيّن لاحقًا أن الفصل غير عادل. وبالنسبة لموظف رفيع المستوى ذي خدمة طويلة، يمكن أن يتجاوز إجمالي التعرّض راتب سنة كاملة، ولهذا السبب فإن الإجراء والتوثيق لا يقلان أهمية عن السبب الأساسي للفصل.
- تعويض نهاية الخدمة (kıdem tazminatı): 30 يومًا من الأجر الإجمالي عن كل سنة خدمة كاملة، ويُتاح للموظفين الذين أمضوا سنة خدمة واحدة على الأقل عند إنهاء خدمة مؤهِّل، ويخضع لسقف تحدده الحكومة ويُراجَع دوريًا.
- بدل الإشعار (ihbar tazminatı): ما بين أسبوعين وثمانية أسابيع من الأجر بحسب مدة الخدمة، ويُستحَق حيث لا يقدّم صاحب العمل الإشعار القانوني.
- الإجازة السنوية غير المستخدمة: تُدفَع نقدًا عند إنهاء الخدمة.
- المسؤولية عن الإعادة إلى العمل: حيث ينطبق الأمان الوظيفي ويُحكَم بأن الفصل غير عادل، تعويض يجمع بين مكافأة الأمان الوظيفي وأجر فترة التعطّل (انظر أدناه).
ما هو السبب العادل للفصل الفوري؟
يتيح السبب العادل بموجب المادة 25 من قانون العمل رقم 4857 لصاحب العمل فصل الموظف فورًا ودون تعويض نهاية الخدمة في حالات محددة. وتنقسم الأسباب المعترف بها إلى ثلاث مجموعات: العجز الممتد المتعلق بالصحة بما يتجاوز الحدود القانونية؛ والسلوك غير الأخلاقي أو المشين أو الكيدي مثل السرقة أو الاحتيال أو العنف في مكان العمل أو التحرش أو إفشاء الأسرار التجارية أو الغياب غير المبرر؛ والقوة القاهرة التي تمنع العمل لأكثر من أسبوع واحد.
والفخ الإجرائي هو التوقيت والإثبات. فيجب على صاحب العمل التصرّف خلال ستة أيام عمل من علمه بواقعة السبب العادل، وبعدها يسقط الحق في الفصل دون تعويض. كما تتطلب حالات الفصل بسبب عادل أدلة موثّقة، عادةً تقرير واقعة موقّع من شهود وإشعار إنهاء خدمة رسمي يُبلَّغ عن طريق كاتب عدل. ومحاكم العمل تنقض روتينيًا حالات الفصل بسبب عادل غير الموثّقة، محوّلةً إياها إلى دعاوى فصل تعسفي مكلفة، لذا يجب بناء ملف الأدلة قبل تبليغ الإشعار.
ما هي دعوى الإعادة إلى العمل (الأمان الوظيفي) وكيف يتم تجنّبها؟
دعوى الإعادة إلى العمل هي الدعوى التي يرفعها الموظف المفصول للطعن في إنهاء الخدمة باعتباره غير عادل واسترداد وظيفته أو الحصول على تعويض مالي بدلًا منها. وينطبق الأمان الوظيفي حيث يوظّف مكان العمل ما لا يقل عن 30 عاملًا وللموظف ما لا يقل عن ستة أشهر من الخدمة. ويجب على الموظف الشروع في الوساطة الإلزامية ثم رفع الدعوى ضمن مواعيد نهائية صارمة بعد الفصل.
وإذا وجدت المحكمة أن إنهاء الخدمة معيب إجرائيًا أو موضوعيًا، على سبيل المثال فصل بسبب “الأداء الضعيف” دون أي إنذارات كتابية في الملف، فإنها تأمر بالإعادة إلى العمل. وصاحب العمل الذي يرفض إعادة الموظف يدفع مكافأة أمان وظيفي، تُحدَّد عادةً بما يتراوح بين أربعة وثمانية أشهر من الراتب الإجمالي، بالإضافة إلى ما يصل إلى أربعة أشهر من أجر فترة التعطّل، فوق تعويض نهاية الخدمة المستحق بالفعل. وبالنسبة لمدير متوسط المستوى يكون هذا التعرّض المجمّع كبيرًا.
والطريقة الموثوقة لإغلاق هذا الخطر هي اتفاقية إنهاء خدمة متبادلة (ikale)، يجري التفاوض بشأنها بدلًا من فرضها. فيدفع صاحب العمل تعويض نهاية الخدمة وبدل الإشعار المستحقَّين بالإضافة إلى مبلغ متواضع على سبيل التكرّم، ويوقّع الموظف في المقابل تسوية تنهي العلاقة وتُبرئ من المطالبات المستقبلية. واتفاقية إنهاء الخدمة المتبادلة المصاغة بشكل سليم تزيل التعرّض للإعادة إلى العمل الذي يخلقه الفصل من جانب واحد.
هل شروط عدم المنافسة قابلة للتنفيذ في تركيا؟
شروط عدم المنافسة قابلة للتنفيذ في تركيا ولكن ضمن حدود ضيقة يضعها قانون الالتزامات التركي رقم 6098. فالشرط الصحيح لعدم المنافسة لما بعد العمل يجب أن يكون مكتوبًا، ويجب أن ينطبق فقط على موظف كان لديه إمكانية الوصول إلى قاعدة عملاء صاحب العمل أو أسراره التجارية، ويجب أن يكون معقولًا في مدته ونطاقه الجغرافي وموضوعه بحيث لا يقيّد بشكل غير سليم الحرية الاقتصادية للموظف.
وستقوم المحاكم بتقليص الشرط المفرط في اتساعه بدلًا من تنفيذه كما هو مكتوب، وستُبطِل الشرط الذي يعمل كحظر شامل على العمل. والصياغة الفعّالة تُبقي كل قيد محكمًا: مدة قصوى محددة، ومنطقة محددة مرتبطة بالمكان الذي كان للموظف فيه نفوذ فعلي، ومجال أعمال موصوف بدقة بدلًا من صناعة بأكملها. ويمنح شرط التعويض المقطوع (cezai şart) للشرط قوة فعلية، ويمكن أن يدعم الإخلال مطالبة بالتعويض وأمرًا قضائيًا مؤقتًا ضد الموظف المغادر ومشروعه الجديد. ونحن نصوغ هذه الشروط لتصمد أمام التدقيق القضائي، لأن الشرط غير المعقول لا قيمة له في المحكمة.
ماذا يحدث للموظفين عند بيع نشاط تجاري؟
عندما ينتقل نشاط تجاري تركي أو مكان عمل إلى ملكية جديدة، تنتقل عقود العمل تلقائيًا إلى المالك الجديد بنفس الشروط والأجور والأقدمية المتراكمة. ونقل مكان العمل لا يمنح الموظفين حقًا في الاستقالة والمطالبة بتعويض نهاية الخدمة لمجرد تغيّر الملكية؛ فعلاقتهم تستمر دون انقطاع مع المستحوِذ.
والتعرّض بالنسبة للمستحوِذ هو المسؤولية المشتركة. فالمالك الناقل والمالك المستحوِذ مسؤولان بالتضامن عن مستحقات الموظفين المتراكمة التي تسبق النقل لفترة قانونية محددة بعد البيع. ويدير المشترون ذلك في الصفقة نفسها: فمراجعة العناية الواجبة العمالية تُحدِّد مقدار تعويض نهاية الخدمة المتراكم والمطالبات المعلّقة، ويعمل التعويض مع حجز ضمان في اتفاقية شراء الأسهم أو الأصول على إعادة تحويل الدين العمالي الخفي إلى البائع.
ما طول أسبوع العمل وكيف يُدفَع العمل الإضافي؟
أسبوع العمل المعياري في تركيا هو 45 ساعة بموجب قانون العمل رقم 4857، ويُرتَّب عادةً على أساس تسع ساعات على مدى خمسة أيام. ويجوز للأطراف الاتفاق على توزيع مرن بشرط عدم تجاوز الحد اليومي وبقاء المتوسط الأسبوعي ضمن 45 ساعة على مدى فترة معادلة قانونية.
والعمل الإضافي هو العمل الذي يتجاوز 45 ساعة في الأسبوع. وهو يتطلب موافقة الموظف، ويُحدَّد بسقف 270 ساعة في السنة، ويُدفَع بمعدل 1.5 مرة من الأجر المعتاد بالساعة، أو يُعوَّض بإجازة مدفوعة الأجر بمعدل 90 دقيقة عن كل ساعة عمل إضافي حيث يختار الموظف الإجازة. وأخطر تعرّض للعمل الإضافي بالنسبة لأصحاب العمل هو العمل الإضافي النقدي غير الموثّق. فمحاكم العمل التركية ستقبل شهادة الشهود لإثبات العمل الإضافي غير المسجَّل، ويمكن بعد ذلك لخبير تعيّنه المحكمة تقدير سنوات من العمل الإضافي المتراكم على حساب صاحب العمل، لذا فإن سجلات الوقت الدقيقة والمعالجة التعاقدية الواضحة لكبار الموظفين دفاعات أساسية.
ما تعويض نهاية الخدمة الذي يستحقه الموظف؟
الموظف الذي أمضى ما لا يقل عن سنة خدمة متواصلة يستحق تعويض نهاية الخدمة عند إنهاء خدمة مؤهِّل، ويُحسَب بـ 30 يومًا من الأجر الإجمالي عن كل سنة خدمة كاملة، مع احتساب السنوات الجزئية بالتناسب. ويضع سقف تحدده الحكومة حدًا أقصى للمبلغ عن كل سنة ويُراجَع دوريًا. وتعويض نهاية الخدمة معفى من ضريبة الدخل.
وتشمل حالات إنهاء الخدمة المؤهِّلة الفصل بمبادرة من صاحب العمل لغير سبب عادل، واستقالة الموظف لسبب عادل قانوني، والخدمة العسكرية، والتقاعد، والوفاة. ويحمل التأخر في دفع تعويض نهاية الخدمة أعلى معدل فائدة قانوني، مما يجعل الدفع الفوري والمحسوب بشكل صحيح أولوية عملية في كل خروج.
ما الذي يُعَدّ تنمّرًا (تحرشًا في مكان العمل)؟
التنمّر هو تحرش نفسي منهجي ومطوَّل موجَّه ضد موظف يُحطّ من ظروف عمله ويسبّب ضررًا حقيقيًا. والمحاكم التركية تضع عتبة عالية: فالتوتر العادي أو المواعيد النهائية الصعبة أو النقد المهني الحاد لا يُعَدّ تنمّرًا. ويجب أن يكون السلوك حملة مستمرة ومتعمَّدة لعزل الموظف أو إنهاكه.
ولا يوجد “قانون تنمّر” قائم بذاته. فالحماية مستمدة من واجب العناية لدى صاحب العمل بموجب قانون الالتزامات التركي رقم 6098، وحق الموظف في الاستقالة لسبب عادل بموجب قانون العمل رقم 4857، والحماية الدستورية للسلامة الشخصية. والموظف الذي يثبت التنمّر يجوز له الاستقالة مع كامل استحقاق تعويض نهاية الخدمة والمطالبة بتعويضات غير مالية (معنوية). ولأن عبء الإثبات يقع على المدّعي، فإن صاحب العمل يدافع عن هذه المطالبات بسجلات الأداء والمراسلات وأدلة الشهود التي تُظهِر أن القرارات المتنازَع عليها كانت ممارسة مشروعة لسلطة الإدارة.
كيف تُحَلّ نزاعات العمل؟
يجب أن تمرّ معظم نزاعات العمل في تركيا عبر الوساطة الإلزامية قبل إمكان رفع أي دعوى؛ فقد ظلّت الوساطة شرطًا مسبقًا لمطالبات العمل الرئيسية منذ عام 2018. ويحاول الطرفان التوصل إلى تسوية أمام وسيط معتمد ضمن نافذة قانونية قصيرة، وتسوية الوساطة تحمل قوة حكم المحكمة وقابلة للتنفيذ مباشرةً.
وإذا فشلت الوساطة، يرفع الموظف الدعوى أمام محكمة العمل. وتسير الإجراءات عبر جلسة استماع أولية، وجمع الأدلة، وكثيرًا ما تتضمن تقريرًا من خبير بشأن حسابات تعويض نهاية الخدمة والعمل الإضافي قبل صدور الحكم. وتُرفَع الطعون إلى محكمة الاستئناف الإقليمية، وفي النقاط القانونية إلى محكمة التمييز (Yargıtay). وتستغرق إجراءات الدرجة الأولى عادةً من اثني عشر إلى أربعة وعشرين شهرًا، وهو في حد ذاته سبب قوي لحلّ حالات الخروج عالية القيمة عن طريق تسوية تفاوضية.
ما هي التزامات صاحب العمل المتعلقة بالضمان الاجتماعي؟
يجب على كل صاحب عمل تركي التسجيل لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) ودفع اشتراكات شهرية عن كل موظف، تغطي التأمين قصير الأجل ضد حوادث العمل والأمراض المهنية، والتأمين طويل الأجل ضد العجز والشيخوخة، والتأمين الصحي العام، وتأمين البطالة. وتبلغ اشتراكات صاحب العمل والموظف مجتمعةً نحو ثلث الأجر الإجمالي، مع اعتماد المعدلات الدقيقة على فئة المخاطر.
ويحمل الموظفون الأجانب الحاملون لتصاريح عمل سارية نفس التزامات SGK التي يحملها الموظفون الأتراك، ما لم تُخفِّف معاهدة ضمان اجتماعي ثنائية بين تركيا وبلد الموظف الأصلي جزءًا من العبء. ويؤدي التأخر في تقديم إقرارات SGK أو نقصها إلى غرامات وفوائد، كما تؤثر رموز حالة SGK المستخدمة عند إنهاء الخدمة في وصول الموظف المغادر إلى إعانات البطالة الحكومية، لذا يجب التعامل مع إقرار الخروج بعناية.
هل يمكن أن يؤدي تصريح العمل إلى الجنسية التركية؟
يمكن أن يؤدي تصريح العمل إلى الجنسية التركية عن طريق التجنّس العادي. فبموجب قانون الجنسية التركية رقم 5901، يجوز للرعية الأجنبي الذي أقام بشكل قانوني في تركيا لمدة خمس سنوات متواصلة على الأقل، بما في ذلك المدة المقضية بتصريح عمل، التقدّم بطلب للحصول على الجنسية إذا استوفى أيضًا الشروط الإضافية، التي تشمل الاكتفاء المالي الذاتي، ونيّة الاستقرار، وحُسن السيرة، والإلمام الأساسي باللغة التركية.
وثمة مسار منفصل وتقديري يتمثل في الجنسية الاستثنائية الممنوحة بقرار رئاسي، ويُخصَّص عمومًا للمديرين التنفيذيين رفيعي المستوى أو المستثمرين الكبار أو الأفراد ذوي الخبرة النادرة. وينبغي للرعايا الأجانب الذين يدرسون مسار الاستثمار بالتوازي مراجعة إرشاداتنا حول الجنسية عن طريق الاستثمار، التي تبيّن الحدود المؤهِّلة والمستندات التي يجب على مقدّم الطلب إعدادها.
الأسئلة الشائعة
هل يمكن لصاحب العمل فصل موظف أجنبي بنفس الطريقة التي يُفصَل بها موظف تركي؟
نعم. فالرعية الأجنبي المُوظَّف بشكل قانوني بموجب تصريح عمل يتمتع بنفس الحماية بموجب قانون العمل رقم 4857 التي يتمتع بها الموظف التركي، بما في ذلك حقوق تعويض نهاية الخدمة والإشعار والأمان الوظيفي حيث تُستوفى العتبات. كما يؤثر الفصل في تصريح العمل ووضع الإقامة، لذا يجب إدارة عواقب الهجرة جنبًا إلى جنب مع إنهاء الخدمة بموجب قانون العمل، لا سيما حيث يعتمد حق الموظف في البقاء في تركيا على استمرار التوظيف.
هل العمل الإضافي النقدي المدفوع “خارج الدفاتر” خطر حقيقي على أصحاب العمل؟
نعم، وهو من أكبر الالتزامات الخفية على أصحاب العمل في تركيا. فالعمل الإضافي المدفوع نقدًا دون سجلات تعامله المحاكم على أنه لم يُدفَع قطّ، ويمكن لشهادة الشهود إثبات سنوات من العمل الإضافي غير المسجَّل. والدفاعات وثائقية: سجلات وقت دقيقة، وتصنيف تعاقدي صحيح لكبار الموظفين الفعليين، وإبراء مصاغ بشكل سليم عند الخروج. وبناء هذه الضوابط قبل نشوء مطالبة أرخص بكثير من التقاضي فيها.
كم يستغرق طلب تصريح العمل؟
يعتمد وقت المعالجة على الدور، ومكانة صاحب العمل، واكتمال الملف. فالطلب النظيف بجميع المستندات الداعمة وموقف قابل للتطبيق بشأن نسبة 5 إلى 1 يتحرك بشكل أسرع، بينما يتسبب مستند مفقود أو مشكلة نسبة لم تُحَلّ في التأخير أو الرفض. وينبغي لأصحاب العمل التخطيط لتاريخ بدء العمل حول الطلب بدلًا من افتراض أن الموظف الأجنبي يمكنه البدء في العمل فورًا.
هل ما زلنا مدينين بتعويض نهاية الخدمة إذا ضبطنا موظفًا يرتكب سرقة؟
لا، شريطة اتّباع إجراء السبب العادل بدقة. فالسرقة سلوك غير أخلاقي ومشين بموجب المادة 25 من قانون العمل رقم 4857، التي تجيز الفصل دون تعويض نهاية الخدمة أو بدل الإشعار. ويجب أن يستند الفصل إلى تقرير واقعة موثّق وإشعار رسمي يُبلَّغ خلال ستة أيام عمل من الاكتشاف. وحيث توجد الأدلة، يمكن لصاحب العمل أيضًا متابعة شكوى جنائية ومطالبة مدنية لاسترداد قيمة الممتلكات المسروقة.
هل تمثّل شركة مكتب Serka للمحاماة الموظفين كما تمثّل أصحاب العمل؟
نعم. فنحن نمثّل العمال والمديرين التنفيذيين الأجانب الذين ينفّذون حقوق تعويض نهاية الخدمة والإشعار والإعادة إلى العمل وتصريح العمل، إلى جانب أصحاب العمل الذين يديرون مخاطر إنهاء الخدمة والامتثال. وبالنسبة للأفراد، يرتبط هذا غالبًا بمسائل أوسع عابرة للحدود مثل الهجرة وتصاريح الإقامة أو الدفاع ضد الترحيل وحظر الدخول عندما يكون وضع التوظيف على المحك.
هل أحتاج إلى محامٍ في مسألة عمل أو تصريح عمل تركية؟
صاحب العمل الذي يواجه إنهاء خدمة أو تقديم تصريح عمل أو مطالبة عمالية يستفيد من المشورة لأن إجراءات العمل التركية لا تتسامح مع الخطأ والتعرّض المالي لخطأ إجرائي واحد مرتفع. فتوقيع مفقود على نموذج إجازة، أو إشعار سبب عادل متأخر، أو فصل غير موثّق يمكن أن يحوّل خروجًا روتينيًا إلى تقاضٍ يمتد لسنوات. ونحن نتصرّف قبل نشوء النزاعات من خلال هيكلة عقود عمل ثنائية اللغة، وتدقيق سجلات الرواتب والوقت، وإدارة طلبات تصاريح العمل، وتنفيذ حالات إنهاء الخدمة عبر إشعار كاتب العدل والوساطة الإلزامية. كما ندافع عن المطالبات المرفوعة أمام محكمة العمل وفي مرحلة الاستئناف.
ويرتبط عملنا في مجال العمل ارتباطًا وثيقًا بمجالات الممارسة ذات الصلة. فأصحاب العمل الذين يؤسّسون وجودًا تركيًا كثيرًا ما يجمعون بين تخطيط تصريح العمل وتأسيس الشركات والقانون المؤسسي والتجاري، بينما يستعين المستحوِذون الذين يديرون مسؤولية القوى العاملة في صفقة بممارستنا في النزاعات التجارية.
اطلب تقييمًا سريًا لقضيتك
تقدّم شركة مكتب Serka للمحاماة المشورة لأصحاب العمل والمهنيين الأجانب والمستثمرين بشأن قانون العمل التركي وتصاريح العمل ومسائل القوى العاملة العابرة للحدود. ولمناقشة إنهاء خدمة، أو طلب تصريح عمل، أو مطالبة عمالية، أو مراجعة امتثال، اطلب تقييمًا سريًا لقضيتك عبر صفحة التواصل الخاصة بنا وسيردّ أحد أعضاء فريق العمل لدينا بالخطوات التالية.
إخلاء المسؤولية القانونية
تقدّم هذه الصفحة معلومات عامة حول قانون العمل والعمالة التركي وليست مشورة قانونية. وهي لا تنشئ علاقة محامٍ بموكّل، التي لا تنشأ إلا بموجب تكليف موقّع. والعتبات القانونية ومعدلات الاشتراكات وأوقات المعالجة والسقوف المالية المشار إليها هنا تُراجَع دوريًا؛ تأكّد من الوضع الحالي لحالتك الخاصة قبل التصرّف.