Автор: Адв. Serkan Kara, Стамбульська колегія адвокатів № 53770
Останнє оновлення: червень 2026 року
Юридична фірма Serka консультує транснаціональних роботодавців, компанії з іноземною власністю та окремих іноземних фахівців з турецького трудового права, дозволів на роботу для іноземних громадян і структурування транскордонної робочої сили. Ми представляємо клієнтів з обох боків відносин: роботодавців, які управляють ризиками звільнення та дотриманням вимог, і працівників, які захищають права на вихідну допомогу, поновлення на роботі та дозвіл на роботу. Наша робота поєднує турецьке трудове право з потребами міжнародної мобільності інвесторів, засновників та керівників-експатів.
Яке право регулює трудові відносини в Туреччині?
Трудові відносини в Туреччині регулюються насамперед Законом про працю № 4857, який регулює індивідуальні трудові договори, процедуру звільнення, вихідну допомогу та оплату за повідомлення про звільнення, робочий час, понаднормову роботу, а також охорону праці та безпеку. Дозвіл на роботу для іноземних громадян підпадає під Закон про міжнародну робочу силу № 6735, який адмініструється Міністерством праці та соціального забезпечення.
Кілька інших законів доповнюють цю основу. Турецький кодекс зобов’язань № 6098 регулює трудовий договір як приватноправові відносини та встановлює правила щодо застережень про неконкуренцію. Закон про профспілки та колективні переговори № 6356 охоплює профспілкові права та колективні угоди. Закон про соціальне страхування та загальне медичне страхування № 5510 регулює реєстрацію та внески в Установу соціального забезпечення (SGK). Кожен роботодавець, що працює в Туреччині, включно з компаніями з іноземною власністю, повинен дотримуватися реєстрації в SGK, встановленої законом мінімальної заробітної плати та зобов’язань з охорони праці незалежно від громадянства своєї робочої сили.
Як іноземні громадяни отримують дозвіл на роботу в Туреччині?
Іноземному громадянину потрібен дозвіл на роботу до законного працевлаштування в Туреччині. Відповідно до Закону про міжнародну робочу силу № 6735 турецький роботодавець подає заяву електронно через Міністерство праці та соціального забезпечення. Дозвіл на роботу після надання також слугує дозволом на проживання його власника на період дії, що усуває потребу в окремому дозволі на проживання, поки іноземець працевлаштований.
Основними документами для заяви є:
- Дійсний паспорт іноземного працівника.
- Підписаний трудовий договір із зазначенням посади, заробітної плати та строку.
- Диплом або підтвердження еквівалентності кваліфікації, якщо посада вимагає професійних повноважень.
- Документи роботодавця з торговельного реєстру та податкові документи, що підтверджують його як діючу компанію.
Дозволи на роботу спочатку видаються на визначений початковий строк і поновлюються на послідовно довші періоди. Після тривалого періоду законного працевлаштування іноземний працівник може отримати право на довгостроковий або безстроковий дозвіл на роботу. Точні початкові строки та строки поновлення встановлюються підзаконними актами та періодично переглядаються, тому роботодавцю слід підтвердити чинні умови, перш ніж покладатися на фіксований графік поновлення.
Що таке правило співвідношення 5 до 1 і як від нього звільняються?
Правило співвідношення 5 до 1 вимагає, щоб турецький роботодавець утримував п’ятьох турецьких громадян у своєму платіжному реєстрі SGK на кожного іноземного громадянина, якого він наймає. Тому компанії, яка хоче найняти двох іноземних співробітників, потрібно десять зареєстрованих турецьких працівників, а компанія також повинна відповідати мінімальному порогу сплаченого капіталу. Це правило захищає внутрішнє працевлаштування і є найпоширенішою перешкодою для новостворених іноземних підприємств.
Компанії, які не можуть відповідати співвідношенню від самого початку, часто можуть отримати право на звільнення. Суб’єкти, структуровані відповідно до Закону про прямі іноземні інвестиції № 4875, можуть подати заяву на пільгу, якщо відповідають визначеним порогам іноземного капіталу, обороту чи експорту. Іноземний громадянин, класифікований як «ключовий персонал», наприклад акціонер, що володіє кваліфікаційною часткою, або старший керівник з повноваженнями прийняття рішень, також може виходити за межі стандартної квоти. Ми оцінюємо структуру компанії на відповідність цим шляхам звільнення перед поданням, оскільки подача без життєздатної стратегії звільнення витрачає цикл обробки та провокує відмову.
Скільки коштує звільнити працівника в Туреччині?
Звільнення працівника в Туреччині може бути дорогим, оскільки турецьке право передбачає кілька обов’язкових виплат. Основними компонентами витрат є вихідна допомога, оплата за повідомлення про звільнення, компенсація за невикористану відпустку та потенційна відповідальність за поновлення на роботі, якщо звільнення пізніше буде визнане несправедливим. Для давнього старшого працівника загальна сума ризику може перевищувати річну заробітну плату, саме тому процедура та документація важать не менше, ніж сама підстава для звільнення.
- Вихідна допомога (kıdem tazminatı): 30 днів валової заробітної плати за кожен повний рік стажу, доступна працівникам зі стажем щонайменше один рік за умови кваліфікаційного звільнення, з урахуванням встановленої урядом межі, що періодично переглядається.
- Оплата за повідомлення про звільнення (ihbar tazminatı): від двох до восьми тижнів заробітної плати залежно від стажу, належить до сплати, якщо роботодавець не надає передбаченого законом повідомлення.
- Невикористана щорічна відпустка: виплачується грошима при звільненні.
- Відповідальність за поновлення на роботі: якщо застосовуються гарантії зайнятості, а звільнення визнане несправедливим, компенсація, що поєднує виплату за гарантії зайнятості з оплатою за період простою (див. нижче).
Що є поважною причиною для негайного звільнення?
Поважна причина за статтею 25 Закону про працю № 4857 дозволяє роботодавцю звільнити працівника негайно та без вихідної допомоги у визначених ситуаціях. Визнані підстави поділяються на три групи: тривала непрацездатність, пов’язана зі здоров’ям, понад встановлені законом межі; аморальна, безчесна або злочинна поведінка, така як крадіжка, шахрайство, насильство на робочому місці, домагання, розголошення комерційної таємниці чи невиправдана відсутність; і форс-мажор, що перешкоджає роботі понад один тиждень.
Процесуальна пастка — це строки та докази. Роботодавець повинен діяти протягом шести робочих днів з моменту, коли дізнався про подію з поважною причиною, після чого право на звільнення без вихідної допомоги припиняється. Звільнення з поважної причини також вимагають документальних доказів, зазвичай акта про інцидент, підписаного свідками, та офіційного повідомлення про звільнення, врученого через нотаріуса. Суди у трудових справах регулярно скасовують недокументовані звільнення з поважної причини, перетворюючи їх на витратні вимоги про несправедливе звільнення, тому доказове досьє має бути сформоване до вручення повідомлення.
Що таке позов про поновлення на роботі (гарантії зайнятості) і як його уникнути?
Позов про поновлення на роботі — це вимога, яку звільнений працівник подає, щоб оскаржити звільнення як несправедливе та повернути свою роботу або натомість отримати фінансову виплату. Гарантії зайнятості застосовуються, якщо на робочому місці працює щонайменше 30 працівників, а працівник має стаж щонайменше шість місяців. Працівник повинен ініціювати обов’язкову медіацію, а потім подати позов у суворі строки після звільнення.
Якщо суд визнає звільнення процесуально чи по суті недійсним, наприклад звільнення за «низькі результати роботи» без письмових попереджень у досьє, він призначає поновлення на роботі. Роботодавець, який відмовляється повернути працівника, сплачує виплату за гарантії зайнятості, зазвичай встановлену на рівні від чотирьох до восьми місяців валової заробітної плати, плюс до чотирьох місяців оплати за період простою, на додаток до вже належної вихідної допомоги. Для менеджера середньої ланки цей сукупний ризик є значним.
Надійним способом усунути цей ризик є угода про взаємне розірвання трудових відносин (ikale), узгоджена, а не нав’язана. Роботодавець сплачує належні вихідну допомогу та оплату за повідомлення про звільнення плюс помірну добровільну суму, а в обмін працівник підписує угоду про врегулювання, що припиняє відносини та звільняє від майбутніх вимог. Належно складена угода про взаємне розірвання усуває ризик поновлення на роботі, який створює одностороннє звільнення.
Чи можна забезпечити виконання застережень про неконкуренцію в Туреччині?
Застереження про неконкуренцію можна забезпечити в Туреччині, але лише в межах вузьких обмежень, встановлених Турецьким кодексом зобов’язань № 6098. Дійсне застереження про неконкуренцію після працевлаштування має бути у письмовій формі, має застосовуватися лише до працівника, який мав доступ до клієнтської бази або комерційних таємниць роботодавця, і має бути розумним за тривалістю, географічним обсягом і предметом, щоб не обмежувати неналежним чином економічну свободу працівника.
Суди скоротять надмірно широке застереження, а не забезпечать його виконання в написаному вигляді, і скасують застереження, що діє як повна заборона на роботу. Ефективне складання утримує кожне обмеження вузьким: визначена максимальна тривалість, конкретний регіон, прив’язаний до місця, де працівник фактично мав вплив, і точно описана бізнес-ніша, а не ціла галузь. Застереження про заздалегідь визначені збитки (cezai şart) надає застереженню дієвості, а порушення може підтримати як вимогу про відшкодування збитків, так і попередню судову заборону проти працівника, що звільняється, та його нового підприємства. Ми складаємо ці застереження так, щоб вони витримали судову перевірку, оскільки нерозумне застереження нічого не варте в суді.
Що відбувається з працівниками, коли бізнес продається?
Коли турецький бізнес або робоче місце переходить з рук у руки, трудові договори автоматично переходять до нового власника на тих самих умовах, заробітній платі та накопиченому стажі. Передача робочого місця не дає працівникам права звільнитися та вимагати вихідної допомоги лише через те, що власність змінилася; їхні відносини продовжуються безперервно з набувачем.
Ризик для набувача — це солідарна відповідальність. Власник, що передає, і власник, що набуває, несуть солідарну відповідальність за накопичені права працівників, що передували передачі, протягом визначеного законом періоду після продажу. Покупці керують цим у самій угоді: трудова належна перевірка кількісно оцінює накопичену вихідну допомогу та незавершені вимоги, а застереження про відшкодування з утриманням ескроу в угоді про купівлю акцій або активів перекладає прихований трудовий борг назад на продавця.
Якою є тривалість робочого тижня і як оплачується понаднормова робота?
Стандартний робочий тиждень у Туреччині становить 45 годин відповідно до Закону про працю № 4857, зазвичай організований як дев’ять годин протягом п’яти днів. Сторони можуть погодити гнучкий розподіл за умови, що денна межа не перевищується, а середнє за тиждень залишається в межах 45 годин протягом встановленого законом періоду вирівнювання.
Понаднормова робота — це робота понад 45 годин на тиждень. Вона потребує згоди працівника, обмежена 270 годинами на рік і оплачується за ставкою 1,5 від звичайної погодинної оплати або компенсується оплачуваним вільним часом за ставкою 90 хвилин за кожну понаднормову годину, якщо працівник обирає вільний час. Найнебезпечнішим ризиком понаднормової роботи для роботодавців є недокументована готівкова понаднормова робота. Турецькі суди у трудових справах приймають свідчення свідків для встановлення незареєстрованої понаднормової роботи, а призначений судом експерт може потім оцінити роки накопиченої понаднормової роботи проти роботодавця, тому точний облік робочого часу та чітке договірне регулювання щодо старшого персоналу є важливим захистом.
На яку вихідну допомогу має право працівник?
Працівник зі стажем безперервної роботи щонайменше один рік має право на вихідну допомогу при кваліфікаційному звільненні, що розраховується як 30 днів валової заробітної плати за кожен повний рік стажу, з пропорційним урахуванням неповних років. Встановлена урядом межа обмежує суму за рік і періодично переглядається. Вихідна допомога звільнена від податку на доходи.
Кваліфікаційні звільнення включають ініційоване роботодавцем звільнення, окрім звільнення з поважної причини, звільнення працівника за встановленою законом поважною причиною, військову службу, вихід на пенсію та смерть. Несвоєчасна виплата вихідної допомоги тягне за собою найвищу встановлену законом процентну ставку, що робить швидку та правильно розраховану виплату практичним пріоритетом при кожному звільненні.
Що вважається мобінгом (домаганням на робочому місці)?
Мобінг — це систематичне, тривале психологічне домагання, спрямоване на працівника, що погіршує його умови праці та завдає реальної шкоди. Турецькі суди встановлюють високий поріг: звичайний стрес, жорсткі строки чи гостра професійна критика не підпадають. Поведінка має бути стійкою та умисною кампанією з ізоляції або зламу працівника.
Окремого «закону про мобінг» не існує. Захист випливає з обов’язку роботодавця піклуватися згідно з Турецьким кодексом зобов’язань № 6098, права працівника звільнитися з поважної причини згідно із Законом про працю № 4857 та конституційного захисту особистої недоторканності. Працівник, який доведе мобінг, може звільнитися з повним правом на вихідну допомогу та вимагати немайнової (моральної) шкоди. Оскільки тягар доказування лежить на позивачі, роботодавець захищається від таких вимог за допомогою записів про результати роботи, листування та свідчень свідків, які показують, що оскаржувані рішення були правомірним здійсненням управлінських повноважень.
Як вирішуються трудові спори?
Більшість трудових спорів у Туреччині має пройти через обов’язкову медіацію, перш ніж можна буде подати будь-який позов; медіація є передумовою для основних трудових вимог з 2018 року. Сторони намагаються досягти врегулювання перед сертифікованим медіатором у короткий встановлений законом строк, а врегулювання, досягнуте в медіації, має силу судового рішення та підлягає прямому виконанню.
Якщо медіація не вдається, працівник подає позов до Суду у трудових справах. Процес проходить через початкове слухання, збір доказів і часто експертний звіт щодо розрахунків вихідної допомоги та понаднормової роботи перед винесенням рішення. Апеляції розглядаються в Регіональному апеляційному суді, а з питань права — у Касаційному суді (Yargıtay). Провадження першої інстанції зазвичай тривають від дванадцяти до двадцяти чотирьох місяців, що саме собою є вагомою причиною вирішувати дорогі звільнення шляхом узгодженого врегулювання.
Якими є зобов’язання роботодавця щодо соціального забезпечення?
Кожен турецький роботодавець повинен зареєструватися в Установі соціального забезпечення (SGK) та сплачувати щомісячні внески за кожного працівника, що охоплюють короткострокове страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань, довгострокове страхування на випадок інвалідності та старості, загальне медичне страхування і страхування на випадок безробіття. Сукупні внески роботодавця та працівника становлять приблизно одну третину валової заробітної плати, причому точні ставки залежать від класу ризику.
Іноземні працівники, які мають дійсні дозволи на роботу, несуть ті самі зобов’язання щодо SGK, що й турецький персонал, якщо двосторонній договір про соціальне забезпечення між Туреччиною та країною походження працівника не звільняє від частини тягаря. Несвоєчасні або неповні подання до SGK тягнуть за собою штрафи та проценти, а коди статусу SGK, що використовуються при звільненні, також впливають на доступ працівника, що звільняється, до державної допомоги по безробіттю, тому подання при звільненні має оброблятися з обережністю.
Чи може дозвіл на роботу привести до турецького громадянства?
Дозвіл на роботу може привести до турецького громадянства через звичайну натуралізацію. Відповідно до Закону про турецьке громадянство № 5901 іноземний громадянин, який законно проживав у Туреччині щонайменше п’ять безперервних років, включно з часом, проведеним за дозволом на роботу, може подати заяву на громадянство, якщо він також відповідає додатковим умовам, які включають фінансову самодостатність, намір оселитися, добру репутацію та базове володіння турецькою мовою.
Існує окремий, дискреційний шлях для виняткового громадянства, що надається за рішенням Президента, зазвичай зарезервований для старших керівників, значних інвесторів або осіб з рідкісною експертизою. Іноземним громадянам, які паралельно розглядають інвестиційний шлях, слід ознайомитися з нашими рекомендаціями щодо громадянства за інвестиції, де викладено кваліфікаційні пороги та документацію, яку заявник повинен підготувати.
Поширені запитання
Чи може роботодавець звільнити іноземного працівника так само, як турецького працівника?
Так. Іноземний громадянин, законно працевлаштований за дозволом на роботу, має той самий захист згідно із Законом про працю № 4857, що й турецький працівник, включно з правами на вихідну допомогу, повідомлення про звільнення та гарантії зайнятості, якщо досягнуто відповідних порогів. Звільнення також впливає на дозвіл на роботу та статус проживання, тому імміграційні наслідки мають управлятися разом із звільненням за трудовим правом, особливо коли право працівника залишатися в Туреччині залежить від продовження працевлаштування.
Чи є готівкова понаднормова робота, оплачена «неофіційно», реальним ризиком для роботодавців?
Так, і це одна з найбільших прихованих відповідальностей для роботодавців у Туреччині. Понаднормова робота, оплачена готівкою без обліку, розглядається судами як така, що ніколи не була оплачена, а свідчення свідків можуть встановити роки незареєстрованої понаднормової роботи. Захист є документальним: точний облік робочого часу, правильна договірна класифікація справді старшого персоналу та належно складене звільнення від вимог при виході. Створення цих механізмів контролю до виникнення вимоги набагато дешевше, ніж судитися щодо неї.
Скільки часу займає подання заяви на дозвіл на роботу?
Час обробки залежить від посади, репутації роботодавця та повноти досьє. Чиста заява з усіма підтвердними документами та життєздатною позицією щодо співвідношення 5 до 1 рухається швидше, тоді як відсутній документ або невирішена проблема зі співвідношенням спричиняє затримку чи відмову. Роботодавцям слід планувати дату початку навколо заяви, а не припускати, що іноземний найманий працівник може почати роботу негайно.
Чи зобов’язані ми сплачувати вихідну допомогу, якщо ми спіймали працівника на крадіжці?
Ні, за умови точного дотримання процедури звільнення з поважної причини. Крадіжка є аморальною та безчесною поведінкою згідно зі статтею 25 Закону про працю № 4857, що дозволяє звільнення без вихідної допомоги чи оплати за повідомлення про звільнення. Звільнення має ґрунтуватися на документованому акті про інцидент та офіційному повідомленні, врученому протягом шести робочих днів з моменту виявлення. За наявності доказів роботодавець також може подати кримінальну скаргу та цивільний позов для стягнення вартості викраденого майна.
Чи представляє Юридична фірма Serka інтереси працівників так само, як і роботодавців?
Так. Ми представляємо іноземних працівників і керівників, які захищають права на вихідну допомогу, повідомлення про звільнення, поновлення на роботі та дозвіл на роботу, а також роботодавців, які управляють ризиками звільнення та дотриманням вимог. Для фізичних осіб це часто пов’язано з ширшими транскордонними питаннями, такими як імміграція та дозволи на проживання або захист від депортації та заборони в’їзду, коли йдеться про статус працевлаштування.
Чи потрібен мені адвокат для турецького трудового питання чи питання дозволу на роботу?
Роботодавець, що стикається зі звільненням, поданням заяви на дозвіл на роботу чи трудовою вимогою, отримує користь від адвоката, оскільки турецька трудова процедура не пробачає помилок, а фінансовий ризик від однієї процесуальної помилки високий. Відсутній підпис на бланку відпустки, запізніле повідомлення про звільнення з поважної причини чи недокументоване звільнення можуть перетворити рутинне звільнення на багаторічний судовий процес. Ми діємо до виникнення спорів, структуруючи двомовні трудові договори, проводячи аудит платіжних відомостей та обліку робочого часу, ведучи заяви на дозвіл на роботу та здійснюючи звільнення через нотаріальне повідомлення й обов’язкову медіацію. Ми також захищаємо подані вимоги в Суді у трудових справах та в апеляції.
Наша робота у сфері трудового права тісно пов’язана зі суміжними сферами практики. Роботодавці, які започатковують присутність у Туреччині, часто поєднують планування дозволу на роботу зі створенням компаній та корпоративним і комерційним правом, тоді як набувачі, які управляють відповідальністю щодо робочої сили в угоді, спираються на нашу практику бізнес-спорів.
Запитайте конфіденційну оцінку справи
Юридична фірма Serka консультує роботодавців, іноземних фахівців та інвесторів з турецького трудового права, дозволів на роботу та транскордонних питань робочої сили. Щоб обговорити звільнення, заяву на дозвіл на роботу, трудову вимогу чи перевірку дотримання вимог, запитайте конфіденційну оцінку справи через нашу сторінку контактів, і член нашої трудової команди відповість з подальшими кроками.
Юридичне застереження
Ця сторінка містить загальну інформацію про турецьке трудове право і не є юридичною консультацією. Вона не створює відносин між адвокатом і клієнтом, які виникають лише на підставі підписаного договору про надання послуг. Встановлені законом пороги, ставки внесків, строки обробки та грошові межі, згадані тут, періодично переглядаються; підтвердьте чинну позицію для вашої конкретної ситуації, перш ніж діяти.