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トルコの労働法、就労許可証および幹部解雇

トルコの労働法、就労許可証および幹部解雇

弁護士 セルカン・カラ（Serkan Kara）、イスタンブール弁護士会 登録番号 53770
最終更新: 2026年6月

Serka法律事務所は、多国籍の使用者、外資系企業、および外国人専門職個人に対し、トルコの雇用・労働法、外国人の就労許可、および国境を越えた人材構築について助言する。当事務所は関係の双方の側のために活動する。すなわち、解雇リスクとコンプライアンスを管理する使用者、ならびに退職金、復職、就労資格の権利を行使する被用者である。当事務所の業務は、トルコ労働法を、投資家、創業者、駐在役員の国際的な移動の必要性と結びつける。

トルコにおける雇用は何の法によって規律されるか。

トルコにおける雇用は、主として労働法第4857号によって規律され、同法は個別労働契約、解雇手続、退職金および予告手当、労働時間、時間外労働、ならびに労働安全衛生を規律する。外国人の就労資格は、労働社会保障省が所管する国際労働力法第6735号に基づく。

他のいくつかの法律が枠組みを完成させる。トルコ債務法第6098号は、私法上の関係として労働契約を規律し、競業避止特約の規則を定める。労働組合及び団体交渉法第6356号は組合の権利と団体協約を対象とする。社会保険及び一般健康保険法第5510号は社会保険機構（SGK）への登録と拠出を規律する。外資系事業体を含め、トルコで事業を営むすべての使用者は、その労働力の国籍にかかわらず、SGK登録、法定最低賃金、および労働安全義務を遵守しなければならない。

外国人はトルコでどのように就労許可を取得するか。

外国人は、トルコで適法に就労する前に就労許可を必要とする。国際労働力法第6735号に基づき、トルコの使用者が労働社会保障省を通じて電子的に申請を行う。就労許可は、ひとたび付与されると、その有効期間中、保有者の居住資格としても機能し、これにより外国人が雇用されている間は別個の居住許可が不要となる。

中核となる申請書類は以下のとおりである。

就労許可は、まず定められた当初の期間について発行され、順次より長い期間について更新可能である。適法な雇用の継続期間を経た後、外国人労働者は長期または無期限の就労許可の要件を満たしうる。正確な当初期間および更新期間は規則によって定められ、定期的に改正されるため、使用者は固定された更新計画に依拠する前に現行の条件を確認すべきである。

5対1比率の規則とは何か、また、いかにして免除されるか。

5対1比率の規則は、トルコの使用者に対し、雇用する外国人1名につき5名のトルコ国民をそのSGK名簿に維持することを求める。したがって、外国人スタッフ2名を雇用しようとする企業は、登録されたトルコ人被用者10名を必要とし、当該企業はまた、最低払込資本の基準を満たさなければならない。この規則は国内雇用を保護するものであり、新たに設立された外国系事業にとって最も一般的な単一の障害である。

当初から比率を満たすことができない企業は、しばしば免除の要件を満たしうる。外国直接投資法第4875号に基づき構築された事業体は、定められた外国資本、売上高、または輸出の基準を満たす場合に救済を申請しうる。適格な持分を保有する株主や意思決定権限を有する上級役員など、「重要人材」に分類される外国人もまた、標準的な割当ての対象外となりうる。当事務所は、実行可能な免除戦略なしに申請を行うと審査の周期を浪費し却下を招くため、申請前にこれらの免除経路に照らして企業の構造を評価する。

トルコで被用者を解雇するにはどれほどの費用がかかるか。

トルコで被用者を解雇することは、トルコ法がいくつかの義務的支払いを組み込んでいるため、費用がかさみうる。主要な費用項目は、退職金、予告手当、未消化休暇の補償、および解雇が後に不当と判断された場合の潜在的な復職責任である。長期勤続の上級被用者については、総額の負担が1年分の給与を超えうる。これが、解雇の根拠そのものと同程度に手続と文書化が重要である理由である。

即時解雇の正当事由とは何か。

労働法第4857号第25条に基づく正当事由は、使用者が定められた状況において、被用者を即時にかつ退職金なしに解雇することを認める。認められる根拠は三つの群に分かれる。すなわち、法定の限度を超える健康上の長期就労不能、窃盗、詐欺、職場での暴力、ハラスメント、企業秘密の漏えい、または正当な理由のない欠勤などの不道徳、不名誉、もしくは悪意ある行為、ならびに1週間を超えて就労を妨げる不可抗力である。

手続上の落とし穴は時期と立証である。使用者は、正当事由となる事象を知ってから6営業日以内に行動しなければならず、その後は退職金なしに解雇する権利が消滅する。正当事由による解雇はまた、文書による証拠、典型的には証人が署名した事故報告書と公証人を通じて送達される正式な解雇通知を要する。労働裁判所は、文書化されていない正当事由による解雇を日常的に取り消し、これを費用のかかる不当解雇請求に転換させるため、通知が送達される前に証拠ファイルを構築しなければならない。

復職（雇用保障）訴訟とは何か、また、いかにして回避するか。

復職訴訟とは、解雇された被用者が、解雇を不当として争い、代わりにその職または金銭的補償を回復するために提起する請求である。雇用保障は、職場が少なくとも30名の労働者を雇用し、被用者が少なくとも6か月の勤続を有する場合に適用される。被用者は義務的調停を開始し、その後、解雇後の厳格な期限内に提訴しなければならない。

裁判所が解雇を手続的または実体的に瑕疵あると認める場合、たとえば書面による警告が記録に一切ない「成績不良」を理由とする解雇の場合、裁判所は復職を命じる。被用者を復職させることを拒む使用者は、一般に総給与の4ないし8か月分に設定される雇用保障補償金に加え、最大4か月分の待機期間賃金を、既に負っている退職金に上乗せして支払う。中間管理職にとって、この合算された負担は重大である。

このリスクを確実に封じる方法は、課されるのではなく交渉される相互合意解約（ikale）である。使用者は、支払うべき退職金と予告手当に加え、控えめな恩恵的金額を支払い、その引き換えに被用者は、関係を終了させ将来の請求を放棄する和解に署名する。適切に起案された相互合意解約は、一方的解雇が生じさせる復職リスクを除去する。

競業避止条項はトルコで執行可能か。

競業避止条項はトルコで執行可能であるが、トルコ債務法第6098号が定める狭い限界の範囲内においてのみである。有効な雇用後の競業避止特約は、書面によらなければならず、使用者の顧客基盤または企業秘密に接触していた被用者にのみ適用されなければならず、被用者の経済的自由を不当に制限しないよう、その期間、地理的範囲、および対象事項において合理的でなければならない。

裁判所は、過度に広範な特約を、書かれたとおりに執行するのではなく縮減し、就労に対する一律の禁止として機能する特約は無効とする。効果的な起案は、各制限を厳密に保つ。すなわち、明確な最長期間、被用者が実際に影響力を有していた地域に結びついた特定の地域、および産業全体ではなく精密に記述された事業の領域である。違約金条項（cezai şart）は特約に実効性を与え、違反は損害賠償請求と、退職する被用者およびその新たな事業に対する仮処分の双方を支えうる。不合理な条項は法廷では何の価値もないため、当事務所はこれらの特約を司法審査に耐えるよう起案する。

事業が売却された場合、被用者はどうなるか。

トルコの事業または職場の所有が移転する場合、労働契約は同一の条件、賃金、および累積した勤続年数のまま、新たな所有者に自動的に承継される。職場の移転は、所有が変わったというだけの理由で被用者に辞職して退職金を請求する権利を与えるものではなく、その関係は承継者との間で途切れることなく継続する。

承継者にとっての負担は連帯責任である。移転する所有者と承継する所有者は、移転に先立って累積した被用者の権利について、売却後の定められた法定期間にわたり連帯して責任を負う。買主はこれを取引そのものの中で管理する。すなわち、労働デューデリジェンスの検討が累積した退職金と係属中の請求を定量化し、株式または資産の譲渡契約における補償条項とエスクローによる留保が、隠れた労働債務を売主に戻すのである。

週の労働時間はどのくらいか、また、時間外労働はどのように支払われるか。

トルコにおける標準的な週の労働時間は、労働法第4857号に基づき45時間であり、一般に5日間にわたる9時間として編成される。当事者は、1日の上限を超えず、週平均が法定の調整期間にわたり45時間以内にとどまることを条件として、柔軟な配分を合意しうる。

時間外労働とは週45時間を超える就労である。これは被用者の同意を要し、年間270時間に上限が設けられ、通常の時間給の1.5倍で支払われるか、または被用者が休暇を選択する場合には時間外1時間につき90分の割合で有給休暇により補償される。使用者にとって最も危険な時間外労働の負担は、文書化されていない現金払いの時間外労働である。トルコの労働裁判所は、記録されていない時間外労働を立証するために証人の証言を認め、その後、裁判所選任の専門家が累積した数年分の時間外労働を使用者に対して評価しうるため、正確な勤務記録と上級スタッフの明確な契約上の取扱いが不可欠の防御手段である。

被用者はどのような退職金を受ける権利があるか。

少なくとも1年の継続勤続を有する被用者は、適格な解雇において退職金を受ける権利があり、これは勤続満1年ごとに30日分の総賃金で算定され、満たない期間は比例して計上される。政府設定の上限が1年あたりの金額に上限を設け、定期的に改正される。退職金は所得税が免除される。

適格な解雇には、正当事由以外による使用者主導の解雇、被用者の法定の正当事由による辞職、兵役、退職、および死亡が含まれる。退職金の支払遅延には最も高い法定利率が課されるため、迅速かつ正確に算定された支払いが、あらゆる退職において実務上の優先事項となる。

モビング（職場のハラスメント）とは何に該当するか。

モビングとは、被用者に向けられた、体系的かつ長期にわたる心理的ハラスメントであって、その労働条件を悪化させ、現実の損害を引き起こすものである。トルコの裁判所は高い基準を設けている。すなわち、通常のストレス、厳しい締切、または辛辣な職業上の批判はこれに該当しない。当該行為は、被用者を孤立させまたは精神的に追い詰めるための、継続的かつ意図的な活動でなければならない。

独立した「モビング法」は存在しない。保護は、トルコ債務法第6098号に基づく使用者の安全配慮義務、労働法第4857号に基づく正当事由による辞職権、および人格の不可侵に対する憲法上の保護から導かれる。モビングを証明した被用者は、退職金の全額を受ける権利を保持して辞職し、非財産的（精神的）損害を請求しうる。立証責任は請求者にあるため、使用者は、争われた決定が経営権限の正当な行使であったことを示す勤務記録、書簡、および証人による証拠をもって、これらの請求に対し防御する。

労働紛争はどのように解決されるか。

トルコにおけるほとんどの労働紛争は、いかなる訴訟も提起される前に義務的調停を経なければならない。調停は2018年以来、主要な雇用関係請求の前提条件となっている。当事者は、短い法定の期間内に認定された調停人の下で和解を試み、調停による和解は確定判決の効力を有し、直接執行可能である。

調停が不調に終わった場合、被用者は労働裁判所に提訴する。手続は、最初の審理、証拠収集、そして判決の前にしばしば退職金と時間外労働の算定に関する専門家鑑定を経て進行する。上訴は地方上訴裁判所に、法律問題については破毀院（Yargıtay）に進む。第一審の手続は一般に12ないし24か月を要し、これ自体が、高額の退職案件を交渉による和解で解決すべき強い理由となる。

使用者の社会保険義務とは何か。

すべてのトルコの使用者は、社会保険機構（SGK）に登録し、各被用者について、労働災害および職業病に対する短期保険、長期の障害および老齢保険、一般健康保険、ならびに失業保険を対象とする月次の拠出を支払わなければならない。使用者と被用者を合わせた拠出は、正確な料率は危険等級に依存するものの、総賃金のおよそ3分の1に達する。

有効な就労許可を保有する外国人被用者は、トルコと当該被用者の母国との間の二国間社会保険協定が負担の一部を軽減する場合を除き、トルコ人スタッフと同一のSGK義務を負う。SGKへの申請が遅延または不完全であると、罰則と利息が生じ、また解雇時に使用されるSGKの状態コードは、退職する被用者の国家失業給付へのアクセスにも影響するため、退職時の申請は慎重に取り扱わなければならない。

就労許可はトルコ国籍につながりうるか。

就労許可は、通常の帰化を通じてトルコ国籍につながりうる。トルコ国籍法第5901号に基づき、就労許可で保持した期間を含めて少なくとも5年間継続してトルコに適法に居住した外国人は、経済的自立、定住の意思、善良な人格、およびトルコ語の基礎的な運用能力を含むさらなる条件をも満たす場合、国籍を申請しうる。

大統領の決定による例外的国籍という、別個の裁量的経路が存在し、一般に上級役員、重要な投資家、または希少な専門知識を有する個人のために留保されている。並行して投資による経路を検討する外国人は、適格となる基準と申請者が準備しなければならない書類を示した、投資による国籍取得に関する当事務所の案内を参照されたい。

よくある質問

使用者は外国人被用者をトルコ人被用者と同じように解雇できるか。

できる。就労許可に基づき適法に雇用された外国人は、基準が満たされる場合には退職金、予告、および雇用保障の権利を含め、トルコ人被用者と同一の労働法第4857号に基づく保護を有する。解雇はまた就労許可と居住資格にも影響するため、特に被用者のトルコに在留する権利が雇用の継続に依存している場合、出入国管理上の帰結を労働法上の解雇と並行して管理しなければならない。

「帳簿外」で支払われる現金の時間外労働は使用者にとって現実のリスクか。

そうであり、それはトルコの使用者にとって最大の隠れた負債の一つである。記録なしに現金で支払われた時間外労働は、裁判所によって一度も支払われなかったものとして扱われ、証人の証言が数年分の記録されていない時間外労働を立証しうる。防御は文書によるものである。すなわち、正確な勤務記録、真に上級のスタッフの正しい契約上の分類、および退職時の適切に起案された権利放棄である。請求が生じる前にこれらの統制を構築することは、訴訟を行うよりもはるかに安価である。

就労許可の申請にはどのくらいの時間がかかるか。

処理時間は、職務、使用者の信用、および書類の完全性に依存する。すべての裏付け書類が整い、5対1比率について実行可能な立場にある不備のない申請はより速く進む一方、書類の欠落や未解決の比率問題は遅延または却下を招く。使用者は、外国人の雇入れが直ちに就労を開始できると想定するのではなく、申請を中心に開始日を計画すべきである。

被用者が窃盗を行ったのを摘発した場合でも退職金を支払う義務はあるか。

義務はない。ただし、正当事由の手続を正確に遵守することが条件である。窃盗は労働法第4857号第25条に基づく不道徳かつ不名誉な行為であり、退職金または予告手当なしの解雇を許す。解雇は、文書化された事故報告書と、発覚から6営業日以内に送達される正式な通知に基づかなければならない。証拠が存在する場合、使用者は盗まれた財産の価値を回収するため、刑事告訴と民事請求を追求することもできる。

Serka法律事務所は使用者だけでなく被用者のためにも活動するか。

活動する。当事務所は、退職金、予告、復職、就労許可の権利を行使する外国人労働者および役員、ならびに解雇リスクとコンプライアンスを管理する使用者を代理する。個人については、これはしばしば、雇用上の地位が問題となる場合の出入国管理と居住許可や国外退去と入国禁止の防御など、より広範な国境を越えた事項と結びつく。

トルコの雇用または就労許可の事項に弁護士は必要か。

解雇、就労許可の申請、または労働請求に直面する使用者は、トルコの労働手続が誤りに容赦なく、単一の手続上の過誤がもたらす金銭的負担が高いため、弁護士から利益を得る。休暇届への署名の欠落、正当事由の通知の遅延、または文書化されていない解雇は、通常の退職を数年に及ぶ訴訟に転換させうる。当事務所は、二言語の労働契約を構築し、給与計算と勤務記録を監査し、就労許可の申請を遂行し、公証人による通知と義務的調停を通じて解雇を実行することにより、紛争が生じる前に行動する。当事務所はまた、提起された請求を労働裁判所および上訴において防御する。

当事務所の雇用業務は、関連する実務分野と密接に結びついている。トルコにおける拠点を設立する使用者は、しばしば就労許可の計画を会社設立および会社法・商法と組み合わせ、取引において人材に関する負債を管理する承継者は、当事務所の商事紛争の実務を活用する。

秘密の事案評価を依頼する

Serka法律事務所は、使用者、外国人専門職、および投資家に対し、トルコの雇用法、就労許可、および国境を越えた人材に関する事項について助言する。解雇、就労許可の申請、労働請求、またはコンプライアンスの検討を協議するには、当事務所のお問い合わせページを通じて秘密の事案評価を依頼されたい。雇用チームの一員が次の段階とともに応答する。

法的免責事項

本ページはトルコの雇用・労働法に関する一般的な情報を提供するものであり、法的助言ではない。本ページは弁護士・依頼者関係を生じさせるものではなく、当該関係は署名された委任契約によってのみ成立する。ここで言及した法定の基準、拠出率、処理時間、および金銭的上限は定期的に改正される。行動する前に、ご自身の具体的な状況について現行の状態を確認されたい。