نوشتهی وکیل Serkan Kara، شماره پروانهی کانون وکلای استانبول 53770
آخرین بهروزرسانی: ژوئن 2026
مؤسسهی حقوقی سرکا (مؤسسه حقوقی Serka) به کارفرمایان چندملیتی، شرکتهای با مالکیت خارجی و متخصصان خارجی بهصورت فردی در زمینهی حقوق کار و کارگری ترکیه، مجوزهای کار برای اتباع خارجی و ساختاردهی نیروی کار فرامرزی مشاوره میدهد. ما برای موکلان در هر دو سوی این رابطه اقدام میکنیم: کارفرمایانی که خطر فسخ قرارداد و انطباق با قوانین را مدیریت میکنند، و کارکنانی که حقوق مربوط به پایان خدمت، بازگشت به کار و مجوز کار خود را پیگیری میکنند. کار ما حقوق کار ترکیه را با نیازهای تحرک بینالمللی سرمایهگذاران، بنیانگذاران و مدیران اجرایی مهاجر تلفیق میکند.
چه قانونی بر روابط کاری در ترکیه حاکم است؟
روابط کاری در ترکیه عمدتاً تحت حاکمیت قانون کار شماره 4857 است که قراردادهای فردی کار، رویهی فسخ، پرداختی پایان خدمت و حق اخطار قبلی، ساعات کار، اضافهکاری و سلامت و ایمنی شغلی را تنظیم میکند. مجوز کار برای اتباع خارجی تحت قانون نیروی کار بینالمللی شماره 6735 قرار دارد که توسط وزارت کار و تأمین اجتماعی اداره میشود.
چندین قانون دیگر این چارچوب را تکمیل میکنند. قانون تعهدات ترکیه شماره 6098 قرارداد کار را بهعنوان یک رابطهی حقوق خصوصی تنظیم کرده و قواعد مربوط به تعهدات عدم رقابت را تعیین میکند. قانون اتحادیههای صنفی و مذاکرات دستهجمعی شماره 6356 حقوق اتحادیهای و قراردادهای دستهجمعی را پوشش میدهد. قانون بیمهی اجتماعی و بیمهی همگانی سلامت شماره 5510 بر ثبتنام و حق بیمههای سازمان تأمین اجتماعی (SGK) حاکم است. هر کارفرمایی که در ترکیه فعالیت میکند، از جمله نهادهای با مالکیت خارجی، باید بدون توجه به ملیت نیروی کار خود با ثبتنام در SGK، حداقل دستمزد قانونی و تعهدات ایمنی شغلی منطبق باشد.
اتباع خارجی چگونه در ترکیه مجوز کار به دست میآورند؟
یک تبعهی خارجی پیش از اشتغال قانونی در ترکیه به مجوز کار نیاز دارد. بر اساس قانون نیروی کار بینالمللی شماره 6735، کارفرمای ترک درخواست را بهصورت الکترونیکی از طریق وزارت کار و تأمین اجتماعی ثبت میکند. مجوز کار، پس از صدور، در طول مدت اعتبار خود بهعنوان مجوز اقامت دارنده نیز عمل میکند که این امر نیاز به مجوز اقامت جداگانه را در زمانی که تبعهی خارجی شاغل است، برطرف میکند.
مدارک اصلی درخواست عبارتاند از:
- گذرنامهی معتبر کارمند خارجی.
- قرارداد کار امضاشده که سمت، حقوق و مدت را مشخص کند.
- مدرک تحصیلی یا گواهی همارزی صلاحیت در مواردی که سمت مورد نظر به اعتبارنامههای حرفهای نیاز دارد.
- مدارک ثبت تجاری و مالیاتی کارفرما که فعال بودن آن را بهعنوان یک شرکت اثبات کند.
مجوزهای کار ابتدا برای یک دورهی اولیهی مشخص صادر شده و برای دورههای متوالیِ طولانیتر قابل تمدید هستند. پس از یک دورهی مستمر اشتغال قانونی، کارگر خارجی ممکن است واجد شرایط مجوز کار بلندمدت یا نامحدود شود. مدتهای دقیق اولیه و تمدید توسط آییننامه تعیین شده و بهصورت دورهای بازنگری میشوند، بنابراین کارفرما باید پیش از تکیه بر یک برنامهی تمدید ثابت، شرایط جاری را تأیید کند.
قاعدهی نسبت ۵ به ۱ چیست و چگونه از آن معافیت گرفته میشود؟
قاعدهی نسبت ۵ به ۱ کارفرمای ترک را ملزم میکند که به ازای هر تبعهی خارجی که به استخدام درمیآورد، پنج شهروند ترک را در فهرست بیمهی SGK خود نگه دارد. بنابراین شرکتی که قصد استخدام دو کارمند خارجی را دارد، به ده کارمند ترکِ ثبتشده نیاز دارد، و شرکت باید همچنین یک حداقل آستانهی سرمایهی پرداختشده را نیز برآورده کند. این قاعده از اشتغال داخلی حمایت میکند و رایجترین مانع منفرد برای کسبوکارهای خارجیِ تازهتأسیس است.
شرکتهایی که نمیتوانند این نسبت را در ابتدا برآورده کنند، اغلب میتوانند واجد شرایط معافیت شوند. نهادهای ساختاریافته تحت قانون سرمایهگذاری مستقیم خارجی شماره 4875 میتوانند در مواردی که آستانههای تعریفشدهی سرمایهی خارجی، گردش مالی یا صادرات را برآورده کنند، درخواست تخفیف دهند. یک تبعهی خارجی که بهعنوان «پرسنل کلیدی» طبقهبندی میشود، مانند سهامداری که سهم واجد شرایطی دارد یا مدیر ارشدی با اختیار تصمیمگیری، نیز ممکن است خارج از سهمیهی استاندارد قرار گیرد. ما پیش از ثبت درخواست، ساختار شرکت را در برابر این مسیرهای معافیت ارزیابی میکنیم، زیرا اقدام بدون یک راهبرد معافیت کارآمد، چرخهی رسیدگی را هدر میدهد و موجب رد درخواست میشود.
اخراج یک کارمند در ترکیه چه هزینهای دارد؟
اخراج یک کارمند در ترکیه میتواند پرهزینه باشد، زیرا قانون ترکیه چندین پرداخت اجباری را در خود گنجانده است. اجزای اصلی هزینه عبارتاند از پرداختی پایان خدمت، حق اخطار قبلی، غرامت مرخصی استفادهنشده و مسئولیت بالقوهی بازگشت به کار در صورتی که اخراج بعدها ناعادلانه تشخیص داده شود. برای یک کارمند ارشد با سابقهی طولانی، کل میزان تعهد میتواند از یک سال حقوق فراتر رود، و به همین دلیل است که رویه و مستندسازی به اندازهی دلیل اصلی اخراج اهمیت دارند.
- پرداختی پایان خدمت (kıdem tazminatı): ۳۰ روز دستمزد ناخالص به ازای هر سال کامل خدمت، که در یک فسخ واجد شرایط در دسترس کارمندانی است که دستکم یک سال سابقهی خدمت دارند، و مشمول سقفی است که توسط دولت تعیین شده و بهصورت دورهای بازنگری میشود.
- حق اخطار قبلی (ihbar tazminatı): بین دو تا هشت هفته دستمزد بسته به سابقهی خدمت، که در مواردی که کارفرما اخطار قانونی نمیدهد، باید پرداخت شود.
- مرخصی سالانهی استفادهنشده: در هنگام فسخ بهصورت نقدی پرداخت میشود.
- مسئولیت بازگشت به کار: در مواردی که امنیت شغلی اعمال میشود و اخراج ناعادلانه تشخیص داده میشود، غرامتی که شامل پاداش امنیت شغلی بهعلاوهی دستمزد دورهی بیکاری است (به پایین نگاه کنید).
دلیل موجه برای اخراج فوری چیست؟
دلیل موجه بر اساس مادهی 25 قانون کار شماره 4857 به کارفرما اجازه میدهد که در موقعیتهای مشخصی کارمند را فوراً و بدون پرداختی پایان خدمت اخراج کند. دلایل شناختهشده در سه گروه قرار میگیرند: ناتوانی طولانیمدت مرتبط با سلامت فراتر از محدودیتهای قانونی؛ رفتار غیراخلاقی، خلاف شرافت یا بدخواهانه مانند سرقت، تقلب، خشونت در محیط کار، آزار، افشای اسرار تجاری یا غیبت غیرموجه؛ و قوهی قاهرهای که از کار کردن برای بیش از یک هفته جلوگیری کند.
تلهی رویهای، زمانبندی و اثبات است. کارفرما باید ظرف شش روز کاری از زمان اطلاع از رویداد دلیل موجه اقدام کند، که پس از آن حق اخراج بدون پرداختی پایان خدمت از بین میرود. اخراج به دلیل موجه همچنین به مدرک مستند نیاز دارد، که معمولاً یک گزارش واقعهی امضاشده توسط شاهدان و یک اخطار رسمی فسخ ابلاغشده از طریق دفترخانهی اسناد رسمی است. دادگاههای کار بهطور معمول اخراجهای به دلیل موجهِ مستند نشده را نقض کرده و آنها را به ادعاهای پرهزینهی اخراج ناعادلانه تبدیل میکنند، بنابراین پروندهی ادله باید پیش از ابلاغ اخطار تشکیل شود.
دعوای بازگشت به کار (امنیت شغلی) چیست و چگونه از آن اجتناب میشود؟
دعوای بازگشت به کار ادعایی است که کارمند اخراجشده برای به چالش کشیدن فسخ بهعنوان امری ناعادلانه و بازپسگیری شغل یا دریافت یک پاداش مالی بهجای آن، اقامه میکند. امنیت شغلی در مواردی اعمال میشود که محیط کار دستکم ۳۰ کارگر داشته باشد و کارمند دستکم شش ماه سابقهی خدمت داشته باشد. کارمند باید میانجیگری اجباری را آغاز کرده و سپس ظرف مهلتهای سختگیرانه پس از اخراج اقامهی دعوا کند.
اگر دادگاه تشخیص دهد که فسخ از نظر رویهای یا ماهوی دارای ایراد است، برای نمونه اخراج به دلیل «عملکرد ضعیف» بدون هیچ اخطار کتبیِ موجود در پرونده، حکم به بازگشت به کار میدهد. کارفرمایی که از بازگرداندن کارمند به کار خودداری کند، یک پاداش امنیت شغلی، که معمولاً بین چهار تا هشت ماه حقوق ناخالص تعیین میشود، بهعلاوهی تا چهار ماه دستمزد دورهی بیکاری، علاوه بر پرداختی پایان خدمتی که از قبل بدهکار است، میپردازد. برای یک مدیر میانی، این میزان تعهد ترکیبی قابل توجه است.
راه مطمئن برای بستن این خطر، یک توافق فسخ دوجانبه (ikale) است که بهجای تحمیل، مورد مذاکره قرار گیرد. کارفرما پرداختی پایان خدمت و حق اخطار قابل پرداخت را بهعلاوهی یک مبلغ متعارفِ بلاعوض میپردازد، و در ازای آن کارمند یک توافقنامهی سازش را امضا میکند که رابطه را پایان داده و ادعاهای آینده را اسقاط میکند. یک توافق فسخ دوجانبهی بهدرستی تنظیمشده، میزان تعهد بازگشت به کار را که یک اخراج یکجانبه ایجاد میکند، از میان میبرد.
آیا شروط عدم رقابت در ترکیه قابل اجرا هستند؟
شروط عدم رقابت در ترکیه قابل اجرا هستند اما تنها در محدودههای تنگ تعیینشده توسط قانون تعهدات ترکیه شماره 6098. یک تعهد عدم رقابتِ پس از پایان اشتغالِ معتبر باید کتبی باشد، باید تنها در مورد کارمندی اعمال شود که به پایگاه مشتریان یا اسرار تجاری کارفرما دسترسی داشته است، و باید از نظر مدت، گسترهی جغرافیایی و موضوع معقول باشد بهگونهای که آزادی اقتصادی کارمند را بهطور نامناسب محدود نکند.
دادگاهها یک تعهد بیش از حد گسترده را بهجای اجرای آن به همان شکل مکتوب، تعدیل خواهند کرد، و تعهدی را که بهعنوان یک ممنوعیت فراگیر برای کار کردن عمل میکند، باطل خواهند کرد. تنظیم کارآمد، هر محدودیت را دقیق نگه میدارد: یک حداکثر مدت مشخص، یک منطقهی معین که به جایی که کارمند واقعاً نفوذ داشته است گره خورده باشد، و یک حوزهی کسبوکار بهدقت توصیفشده بهجای یک صنعت کامل. یک شرط جریمهی مقطوع (cezai şart) به تعهد قدرت اجرایی میبخشد، و یک نقض میتواند هم از یک ادعای خسارت و هم از یک دستور موقت علیه کارمند در حال ترک و کسبوکار جدید او پشتیبانی کند. ما این تعهدات را بهگونهای تنظیم میکنیم که از بررسی قضایی جان سالم به در ببرند، زیرا یک شرط نامعقول در دادگاه هیچ ارزشی ندارد.
هنگامی که یک کسبوکار فروخته میشود، چه بر سر کارکنان میآید؟
هنگامی که یک کسبوکار یا محل کار در ترکیه دستبهدست میشود، قراردادهای کار بهطور خودکار با همان شرایط، دستمزد و سابقهی انباشتهشده به مالک جدید منتقل میشوند. انتقال محل کار به کارکنان این حق را نمیدهد که صرفاً به دلیل تغییر مالکیت، استعفا داده و پرداختی پایان خدمت مطالبه کنند؛ رابطهی آنان بدون انقطاع با خریدار ادامه مییابد.
میزان تعهد برای یک خریدار، مسئولیت مشترک است. مالکان انتقالدهنده و انتقالگیرنده برای مزایای انباشتهشدهی کارمندان که پیش از انتقال است، برای یک دورهی قانونی مشخص پس از فروش، بهطور تضامنی مسئول هستند. خریداران این موضوع را در خودِ معامله مدیریت میکنند: یک بررسی موشکافانهی (due diligence) حقوق کار، پرداختی پایان خدمت انباشتهشده و ادعاهای در جریان را کمّیسازی میکند، و یک شرط جبران خسارت همراه با نگهداشت بخشی از وجه در حساب امانی (escrow) در قرارداد خرید سهام یا دارایی، بدهی پنهان حقوق کار را به فروشنده بازمیگرداند.
هفتهی کاری چقدر است و اضافهکاری چگونه پرداخت میشود؟
هفتهی کاری استاندارد در ترکیه بر اساس قانون کار شماره 4857، ۴۵ ساعت است که معمولاً بهصورت نه ساعت در طول پنج روز تنظیم میشود. طرفین میتوانند بر یک توزیع منعطف توافق کنند، مشروط بر اینکه محدودیت روزانه فراتر نرود و میانگین هفتگی در طول یک دورهی تعدیلِ قانونی در محدودهی ۴۵ ساعت باقی بماند.
اضافهکاری، کار بیش از ۴۵ ساعت در هفته است. این کار به رضایت کارمند نیاز دارد، حداکثر ۲۷۰ ساعت در سال محدود شده است، و با ۱٫۵ برابر نرخ ساعتی عادی پرداخت میشود، یا در مواردی که کارمند مرخصی را انتخاب کند، با مرخصی با حقوق به نرخ ۹۰ دقیقه به ازای هر ساعت اضافهکاری جبران میشود. خطرناکترین میزان تعهدِ اضافهکاری برای کارفرمایان، اضافهکاری نقدیِ مستند نشده است. دادگاههای کار ترکیه شهادت شاهدان را برای اثبات اضافهکاری ثبتنشده میپذیرند، و یک کارشناس منصوبشده از سوی دادگاه میتواند سپس سالها اضافهکاری انباشتهشده را علیه کارفرما ارزیابی کند، بنابراین سوابق دقیق زمانی و رفتار قراردادی روشن با کارکنان ارشد، دفاعهای ضروری هستند.
یک کارمند مستحق چه پرداختی پایان خدمتی است؟
کارمندی که دستکم یک سال خدمت مستمر دارد، در یک فسخ واجد شرایط مستحق پرداختی پایان خدمت است که با محاسبهی ۳۰ روز دستمزد ناخالص به ازای هر سال کامل خدمت، با احتساب متناسب سالهای ناقص، تعیین میشود. یک سقف تعیینشده توسط دولت، مبلغ هر سال را محدود میکند و بهصورت دورهای بازنگری میشود. پرداختی پایان خدمت از مالیات بر درآمد معاف است.
فسخهای واجد شرایط عبارتاند از اخراج بهابتکار کارفرما بهجز برای دلیل موجه، استعفای کارمند به دلیل موجه قانونی، خدمت سربازی، بازنشستگی و فوت. پرداخت دیرهنگام پرداختی پایان خدمت بالاترین نرخ بهرهی قانونی را به همراه دارد، که این امر پرداخت سریع و بهدرستی محاسبهشده را در هر خروج به یک اولویت عملی تبدیل میکند.
چه چیزی بهعنوان آزار سازمانیافته (آزار در محیط کار) به شمار میآید؟
آزار سازمانیافته (mobbing) یک آزار روانیِ نظاممند و طولانیمدت است که علیه یک کارمند اعمال میشود، شرایط کاری او را تنزل میدهد و آسیب واقعی به بار میآورد. دادگاههای ترکیه آستانهای بالا تعیین میکنند: استرس عادی، ضربالاجلهای سختگیرانه یا انتقاد حرفهای صریح واجد شرایط نیستند. رفتار مورد نظر باید یک کارزار مستمر و عمدی برای منزوی کردن یا درهمشکستن کارمند باشد.
هیچ «قانون مستقلی برای آزار سازمانیافته» وجود ندارد. حمایت از وظیفهی مراقبت کارفرما تحت قانون تعهدات ترکیه شماره 6098، حق کارمند برای استعفا به دلیل موجه تحت قانون کار شماره 4857، و حمایت قانون اساسی از تمامیت شخصی استنباط میشود. کارمندی که آزار سازمانیافته را اثبات کند، میتواند با استحقاق کامل پرداختی پایان خدمت استعفا داده و خسارت غیرمالی (معنوی) مطالبه کند. از آنجا که بار اثبات بر عهدهی مدعی است، کارفرما از این ادعاها با سوابق عملکرد، مکاتبات و ادلهی شاهد دفاع میکند که نشان میدهد تصمیمات مورد مناقشه یک اعمال مشروع از اختیار مدیریتی بودهاند.
اختلافات کارگری چگونه حلوفصل میشوند؟
بیشتر اختلافات کارگری در ترکیه باید پیش از آنکه هر دعوایی اقامه شود، از میانجیگری اجباری بگذرند؛ میانجیگری از سال 2018 یک پیششرط برای ادعاهای اصلی کاری بوده است. طرفین ظرف یک بازهی زمانی کوتاه قانونی نزد یک میانجی دارای گواهینامه تلاش به سازش میکنند، و یک سازش حاصل از میانجیگری قدرت یک حکم دادگاه را دارد و مستقیماً قابل اجراست.
اگر میانجیگری شکست بخورد، کارمند در دادگاه کار اقامهی دعوا میکند. این فرآیند پیش از صدور حکم از یک جلسهی رسیدگی اولیه، جمعآوری ادله و اغلب یک گزارش کارشناسی در مورد محاسبات پرداختی پایان خدمت و اضافهکاری میگذرد. تجدیدنظرها به دادگاه منطقهای تجدیدنظر و، در مورد موضوعات حکمی، به دیوان عالی کشور (Yargıtay) ارجاع میشوند. رسیدگی در مرحلهی نخست معمولاً از دوازده تا بیستوچهار ماه طول میکشد، که این خود دلیلی قوی برای حلوفصل خروجهای با ارزش بالا از طریق سازش مذاکرهشده است.
تعهدات تأمین اجتماعی یک کارفرما چیست؟
هر کارفرمای ترک باید در سازمان تأمین اجتماعی (SGK) ثبتنام کرده و برای هر کارمند حق بیمهی ماهانه بپردازد که بیمهی کوتاهمدت در برابر سوانح کار و بیماری شغلی، بیمهی بلندمدت ازکارافتادگی و بازنشستگی، بیمهی همگانی سلامت و بیمهی بیکاری را پوشش میدهد. حق بیمههای ترکیبی کارفرما و کارمند تقریباً به یکسوم دستمزد ناخالص میرسد، و نرخهای دقیق به طبقهی خطر بستگی دارند.
کارمندان خارجی که مجوز کار معتبر دارند، همان تعهدات SGK کارکنان ترک را دارند، مگر آنکه یک معاهدهی دوجانبهی تأمین اجتماعی میان ترکیه و کشور زادگاه کارمند، بخشی از این بار را تخفیف دهد. ثبتهای دیرهنگام یا ناقص SGK جریمه و بهره را به همراه دارند، و کدهای وضعیت SGK که در هنگام فسخ به کار میروند نیز بر دسترسی کارمند در حال ترک به مزایای بیکاری دولتی اثر میگذارند، بنابراین ثبت خروج باید با دقت انجام شود.
آیا یک مجوز کار میتواند به تابعیت ترکیه منجر شود؟
یک مجوز کار میتواند از طریق تابعیتپذیری عادی به تابعیت ترکیه منجر شود. بر اساس قانون تابعیت ترکیه شماره 5901، یک تبعهی خارجی که دستکم پنج سال متوالی، از جمله مدتی که با مجوز کار اقامت داشته، بهصورت قانونی در ترکیه اقامت داشته باشد، میتواند در صورتی که شرایط دیگر را نیز برآورده کند، برای تابعیت اقدام کند؛ این شرایط شامل کفایت مالی، قصد اقامت دائم، حسن اخلاق و تسلط ابتدایی به زبان ترکی است.
یک مسیر جداگانه و اختیاری برای تابعیت استثنایی که با تصمیم رئیسجمهور اعطا میشود نیز وجود دارد که بهطور کلی برای مدیران ارشد، سرمایهگذاران مهم، یا افرادی با تخصص کمیاب در نظر گرفته شده است. اتباع خارجی که بهصورت موازی مسیر سرمایهگذاری را میسنجند باید راهنمای ما دربارهی تابعیت از طریق سرمایهگذاری را مطالعه کنند، که آستانههای واجد شرایط بودن و مدارکی را که متقاضی باید آماده کند، تشریح میکند.
پرسشهای پرتکرار
آیا یک کارفرما میتواند یک کارمند خارجی را به همان شیوهی یک کارمند ترک اخراج کند؟
بله. یک تبعهی خارجی که بهصورت قانونی با یک مجوز کار شاغل است، همان حمایتی را تحت قانون کار شماره 4857 دارد که یک کارمند ترک دارد، از جمله حقوق مربوط به پرداختی پایان خدمت، اخطار و امنیت شغلی در مواردی که آستانهها برآورده شوند. اخراج همچنین بر وضعیت مجوز کار و اقامت اثر میگذارد، بنابراین پیامدهای مهاجرتی باید در کنار فسخ از منظر حقوق کار مدیریت شوند، بهویژه در مواردی که حق کارمند برای ماندن در ترکیه به اشتغال مستمر بستگی دارد.
آیا اضافهکاری نقدیِ پرداختشده «خارج از دفاتر» یک خطر واقعی برای کارفرمایان است؟
بله، و این یکی از بزرگترین بدهیهای پنهان برای کارفرمایان در ترکیه است. اضافهکاری که بهصورت نقدی و بدون ثبت پرداخت شود، توسط دادگاهها بهگونهای تلقی میشود که گویی هرگز پرداخت نشده است، و شهادت شاهدان میتواند سالها اضافهکاری ثبتنشده را اثبات کند. دفاعها مستند هستند: سوابق دقیق زمانی، طبقهبندی قراردادی صحیح کارکنانِ بهراستی ارشد، و یک سند اسقاط حق بهدرستی تنظیمشده در هنگام خروج. ساختن این کنترلها پیش از بروز یک ادعا، بسیار ارزانتر از طرح دعوا دربارهی آن است.
یک درخواست مجوز کار چقدر طول میکشد؟
زمان رسیدگی به سمت، اعتبار کارفرما و کامل بودن پرونده بستگی دارد. یک درخواست بینقص با تمام مدارک پشتیبان و یک موضع کارآمد در مورد نسبت ۵ به ۱ سریعتر پیش میرود، در حالی که یک مدرک مفقود یا یک مشکل حلنشدهی نسبت موجب تأخیر یا رد میشود. کارفرمایان باید تاریخ شروع را پیرامون درخواست برنامهریزی کنند نه آنکه فرض کنند نیروی استخدامیِ خارجی میتواند بلافاصله کار را آغاز کند.
اگر یک کارمند را در حال سرقت دستگیر کردیم، آیا باز هم پرداختی پایان خدمت بدهکار هستیم؟
خیر، مشروط بر آنکه رویهی دلیل موجه دقیقاً رعایت شود. سرقت یک رفتار غیراخلاقی و خلاف شرافت تحت مادهی 25 قانون کار شماره 4857 است که اخراج بدون پرداختی پایان خدمت یا حق اخطار را مجاز میکند. اخراج باید بر یک گزارش واقعهی مستند و یک اخطار رسمیِ ابلاغشده ظرف شش روز کاری از کشف، استوار باشد. در مواردی که مدرک وجود داشته باشد، کارفرما میتواند همچنین یک شکایت کیفری و یک دعوای حقوقی برای بازپسگیری ارزش اموال مسروقه پیگیری کند.
آیا مؤسسهی حقوقی سرکا برای کارکنان هم همانند کارفرمایان اقدام میکند؟
بله. ما از کارگران و مدیران خارجی که حقوق مربوط به پرداختی پایان خدمت، اخطار، بازگشت به کار و مجوز کار را پیگیری میکنند، و همچنین از کارفرمایانی که خطر فسخ و انطباق با قوانین را مدیریت میکنند، نمایندگی میکنیم. برای افراد، این موضوع اغلب با مسائل گستردهتر فرامرزی مانند مهاجرت و مجوزهای اقامت یا دفاع در برابر اخراج از کشور و ممنوعیت ورود در مواردی که وضعیت اشتغال در معرض خطر است، پیوند میخورد.
آیا برای یک پروندهی حقوق کار یا مجوز کار در ترکیه به وکیل نیاز دارم؟
کارفرمایی که با یک فسخ، یک ثبت مجوز کار، یا یک ادعای کارگری روبهرو است از داشتن وکیل بهرهمند میشود، زیرا رویهی حقوق کار ترکیه نسبت به خطا بخشنده نیست و میزان تعهد مالی یک اشتباه رویهای منفرد بالاست. یک امضای مفقود روی یک فرم مرخصی، یک اخطار دیرهنگام دلیل موجه، یا یک اخراج مستند نشده میتواند یک خروج معمول را به طرح دعوای چندساله تبدیل کند. ما پیش از بروز اختلافات با ساختاردهی قراردادهای کارِ دوزبانه، حسابرسی سوابق حقوق و دستمزد و زمان، اجرای درخواستهای مجوز کار، و انجام فسخها از طریق اخطار دفترخانهی اسناد رسمی و میانجیگری اجباری، اقدام میکنیم. ما همچنین از ادعاهای اقامهشده در دادگاه کار و در مرحلهی تجدیدنظر دفاع میکنیم.
کار حقوق کار ما بهطور نزدیک با حوزههای مرتبط عملکرد پیوند میخورد. کارفرمایانی که حضوری در ترکیه برپا میکنند مکرراً برنامهریزی مجوز کار را با تأسیس شرکتها و حقوق شرکتها و تجارت ترکیب میکنند، در حالی که خریدارانی که مسئولیت نیروی کار را در یک معامله مدیریت میکنند از حوزهی اختلافات تجاری ما بهره میبرند.
درخواست یک ارزیابی محرمانهی پرونده
مؤسسهی حقوقی سرکا به کارفرمایان، متخصصان خارجی و سرمایهگذاران در زمینهی حقوق کار ترکیه، مجوزهای کار و مسائل نیروی کار فرامرزی مشاوره میدهد. برای گفتوگو دربارهی یک فسخ، یک درخواست مجوز کار، یک ادعای کارگری، یا یک بازبینی انطباق، از طریق صفحهی تماس ما درخواست یک ارزیابی محرمانهی پرونده دهید و یکی از اعضای تیم حقوق کار ما با گامهای بعدی پاسخ خواهد داد.
سلب مسئولیت حقوقی
این صفحه اطلاعات عمومی دربارهی حقوق کار و کارگری ترکیه ارائه میدهد و مشاورهی حقوقی نیست. این صفحه یک رابطهی وکیل-موکل ایجاد نمیکند، که تنها با یک قرارداد وکالت امضاشده شکل میگیرد. آستانههای قانونی، نرخهای حق بیمه، زمانهای رسیدگی و سقفهای مالی ارجاعدادهشده در اینجا بهصورت دورهای بازنگری میشوند؛ پیش از اقدام، موضع جاری را برای وضعیت خاص خود تأیید کنید.