執筆：弁護士 Serkan Kara、イスタンブール弁護士会登録番号 53770。最終更新日：2026年6月14日。

トルコにおける雇用関係は、主に労働法第4857号によって規律されます。同法は、民間・公共を問わず、1名以上の労働者を雇用するすべての事業所に適用されます。労働法第4857号は、契約、労働時間、休暇、雇用契約の終了、そして使用者と従業員との紛争の多くを生む退職金・予告手当の権利について、基本的なルールを定めています。社会保障に関する義務は社会保険・国民皆保険法第5510号のもとに置かれ、団体的労働権は労働組合・団体交渉法第6356号のもとに置かれます。外国人投資家や国境を越えて従業員を雇用する使用者にとって、これら3つの法律は、いかなる採用に着手する前にも遵守すべき基準を定めるものです。

トルコでは雇用はどの法律によって規律されますか？

中心となる法令は、2003年に制定された労働法第4857号です。同法は、それ以前の1936年制定の枠組みに代わるものであり、1名以上の従業員が就労するあらゆる場面に適用されます。採用、労働条件、賃金、労働時間、休暇、そして雇用契約の終了を規律します。社会保障の保険料は第5510号のもとに、労働組合および団体交渉の権利は第6356号のもとに置かれます。上級の船舶乗組員、航空機の乗務員、一部の農業労働者など特定の区分は労働法第4857号の適用外であり、別個の制度によって規律されます。これは、外国資本による事業の体制を構築する際に重要となる点です。

同法は、その設計において保護的です。すなわち、従業員に公正な労働条件を保障する一方で、法が課す文書化された限界の範囲内で行使される限り、使用者の正当な経営上の利益も維持します。強行規定は契約によって放棄することができないため、法定の最低基準を下回る待遇を従業員に与える条項は単に効力を有さず、その代わりに法定の権利が適用されます。

雇用契約にはどのような種類があり、なぜそれが重要なのですか？

労働法第4857号のもとでは、雇用契約は期間の定めのない契約か、期間の定めのある（有期）契約のいずれかであり、この区別が雇用契約の終了に伴うリスクを左右します。期間の定めのない契約が原則であり、雇用保障規定や退職金の権利を含め、最も手厚い保護を伴います。有期契約は、期間制限を正当化する客観的な理由がある場合に限り認められます。そうした理由のないまま反復更新が行われた場合、その関係は法律上当然に期間の定めのない契約へと転換し、従業員の完全な保護が回復されます。誤った契約形態を選択することは、外国の使用者が犯す最も多く、かつ最も高くつく過ちの一つです。

契約は書面によることも、場合によっては口頭によることもできますが、書面による契約が強く推奨され、1年以上の有期の取り決めについては書面が必要とされます。試用期間は法定の範囲内で認められ、その期間中はいずれの当事者も予告なく契約を終了させることができます。継続的な職務を一連の有期契約として誤って分類することは、復職請求や退職金請求を頻繁に生じさせる原因となります。

雇用契約の終了はどのように行われ、退職金はどう適用されますか？

労働法第4857号のもとでの雇用契約の終了は、それぞれ異なる予告および退職金の効果を伴ういくつかの類型に分かれます。退職金は、現在もなお適用される旧労働法第1475号第14条のもとに維持されており、勤続1年以上の従業員について、原則として勤続満1年ごとに月額総賃金1か月分が支払われます。第17条に基づく予告期間は、勤続期間に応じて2週間から8週間とされ、使用者は予告に代えて手当を支払うことができます。重大な非行や不正など第25条に基づく正当事由による契約終了は、予告も退職金もなく即時の解雇を可能としますが、その事由を証明する責任は使用者にあります。

労働法第4857号のもとでの雇用契約終了の経路
経路	予告の要否	退職金の支払	典型的な事由	主な法的リスク
予告による契約終了（第17条）	必要、2〜8週間	必要、勤続1年以上の場合	能力不足、経済的または組織的理由	正当な理由が証明できない場合の復職請求
正当事由による契約終了（第25条）	不要	不要	重大な非行、不正、無断での長期欠勤	従業員が労働裁判所でその事由を争う可能性
合意による契約終了（ikale）	不要	協議による	双方が合意した書面による和解	同意が強要された場合、裁判所が合意を無効とする可能性
有期契約の期間満了	不要	不要	合意した契約期間の終了	反復更新により期間の定めのない契約へ転換

雇用保障の適用基準を満たす事業所については、解雇が不当であると考える従業員は、第18条から第21条に基づき復職を求めることができます。この請求は迅速に進める必要があります。法律は解雇後の短い法定期間を定めており、提訴の前には強制的な調停を試みなければならず、解雇が無効であると判断した裁判所は、法律が定める範囲で復職または補償を命じることができます。これらの期限は厳格であり、金額は賃金と勤続期間に連動するため、固定の数値に頼るのではなく、解雇時点で適用される現行の出訴期間および調停要件を確認してください。

労働時間、賃金、休暇に関するルールはどのようなものですか？

労働法第4857号は、標準的な週労働時間を45時間と定めており、通常は1日あたりの上限および義務的な休憩を伴って各労働日に配分されます。第41条に基づく時間外労働は通常の時給の1.5倍で支払われ、従業員の書面による同意を要し、年間270時間が上限とされます。第53条に基づく年次有給休暇は、勤続年数に応じて14日から26日の範囲とされ、この権利を契約によって放棄させることはできません。最低賃金は当局によって設定され、定期的に改定されます。表示された賃金、保険料率、税額はいずれも変更され得るものとして扱い、給与計算の時点で適用される金額を確認してください。

労働法第4857号のもとでの中核的な権利
権利	基準	法的根拠
予告期間	勤続に応じて2〜8週間、または代替手当	労働法第4857号第17条
退職金	勤続1年ごとに月額総賃金1か月分（勤続1年以上）	労働法第1475号第14条
年次有給休暇	勤続年数に応じて14〜26日	労働法第4857号第53条
時間外労働	時給の1.5倍、年間最大270時間、書面による同意	労働法第4857号第41条
社会保障	使用者と従業員による保険料の分担	法第5510号
復職	法定期間内に提訴、まず調停	労働法第4857号第18〜21条

第5510号に基づく社会保障への登録は就労初日から義務付けられており、保険料は使用者と従業員とで分担されますが、使用者がより大きな負担を負い、双方の分を納付します。健康保険、年金、失業保険のすべてがこの登録に由来します。従業員を登録しなかったり、保険料を抑えるために賃金を過少申告したりすることは、使用者を遡及的な賦課および罰則にさらすものであり、新たに設立された外国企業に対する監査でよく見られる指摘事項です。

労働紛争はどのように解決されますか？

退職金、予告手当、時間外手当、復職など、労働法第4857号に基づく個別の雇用請求の大半は、専門の労働裁判所に訴訟を提起する前に、強制的な調停を経なければなりません。調停は、迅速かつ低コストで事案を解決することを目的としています。調停が不調に終わった場合、紛争は労働裁判所に進み、その判決には上訴することができます。集団的紛争については、労働組合・団体交渉法第6356号における別個の仕組みに従います。同法はまた、労働組合の承認、団体協約、および規制された争議権についても規律しています。

使用者にとっての実務上の教訓は、文書化に尽きます。警告書、勤務評価の記録、時間外労働についての書面による同意、そして明確な解雇関係書類こそが、労働事件の勝敗を決します。トルコの労働裁判所は使用者側の証拠を重視するため、実体において正当な解雇であっても、文書化されていなければ証明の段階でしばしば失敗します。紛争が生じた後ではなく生じる前に書類を整えておくことが、最も効果的な単一のリスク管理手段です。

外国の使用者がトルコで採用する前に知っておくべきことは何ですか？

トルコで採用を行う外国資本の企業は、国内の使用者と同じく労働法第4857号、第5510号、第6356号に拘束され、国際的なグループに対するより緩やかな制度は存在しません。外国籍者を雇用する場合には、加えて有効な就労許可が必要であり、雇用契約は当該許可の範囲および期間と整合していなければなりません。他国の法域向けに作成されたグループ共通のひな形契約は、退職金、予告、休暇に関するトルコの強行規定としばしば抵触し、それらの抵触する条項はトルコ国内では効力を有しません。

繰り返し見られる失敗の型は、外国の雇用マニュアルをそのまま持ち込むことです。トルコ法には随意雇用（at-will）に相当するものは存在せず、退職金は裁量によるものではなく法定であり、採用時に署名された放棄書は強行的な権利を覆すものではありません。最初の採用の前に、契約、給与計算の体制、就労許可の状況について簡潔なコンプライアンス・レビューを行うことで、私たちが目にする紛争の大半は防ぐことができます。

よくあるご質問

トルコの労働法は、外国企業の現地支店にも適用されますか？

はい。労働法第4857号は、使用者がトルコ企業であるか、外国グループの支店であるか、駐在員事務所であるかを問わず、1名以上の労働者を雇用するトルコ国内のあらゆる事業所に適用されます。使用者の国籍によって、退職金、予告、休暇、および第5510号に基づく社会保障に関する法定の最低基準が変わることはありません。外国法に準拠する契約であっても、トルコ国内で行われる就労については、これらのトルコの強行規定を覆すことはできません。

トルコでは退職金はどのように計算されますか？

退職金は、この目的のために現在も有効である旧労働法第1475号第14条によって規律されます。勤続1年以上で契約終了時に要件を満たす従業員については、原則として勤続満1年ごとに月額総賃金1か月分が支払われ、1年未満の端数期間は比例的に扱われます。計算に用いられる賃金の基礎には法定の上限が適用されます。この上限および要件は時とともに調整されるため、契約終了の日付時点で適用される数値を確認してください。

予告による契約終了と正当事由による契約終了の違いは何ですか？

第17条に基づく予告による契約終了は、2週間から8週間の事前予告（または代替手当）を要し、要件を満たす従業員については退職金も要します。第25条に基づく正当事由による契約終了は、予告も退職金もなく即時の解雇を可能としますが、重大な非行や不正など重大な事由がある場合に限られ、かつ使用者はその事由を証明できなければなりません。証拠の段階で立証に失敗した正当事由による解雇は、無効な契約終了として扱われ、復職または補償を生じさせる可能性があります。

労働訴訟の前に調停は義務付けられていますか？

退職金、予告手当、時間外手当、復職など、労働法第4857号に基づく個別請求の大半について、調停は義務的な第一段階であり、調停を経ずに提起された訴訟は手続上却下されます。この手続は、迅速であり、かつ訴訟費用を抑えるよう設計されています。集団的紛争については、これに代えて労働組合・団体交渉法第6356号の紛争解決の枠組みに従います。

外国人従業員がトルコで雇用されるには就労許可が必要ですか？

はい。外国籍者が適法に雇用されるためには、原則として有効な就労許可が必要であり、雇用契約は当該許可の職務および期間と一致していなければなりません。雇用関係そのものは引き続き労働法第4857号によって規律されるため、外国人従業員は休暇、予告、退職金に関して同じ法定の権利を享受します。必要な許可なく就労することは、使用者と従業員の双方を行政罰にさらします。

トルコ労働法ガイド：労働契約・解雇・退職金