يقدّم مكتب Serka Law Firm المشورة لأصحاب العمل متعددي الجنسيات والشركات المملوكة لأجانب والمهنيين الأجانب الأفراد في قانون العمل التركي، وأذون العمل للأجانب، وهيكلة القوى العاملة عبر الحدود. ونعمل لصالح الموكلين على طرفي العلاقة: أصحاب العمل الذين يديرون مخاطر إنهاء الخدمة والامتثال، والعمال الذين يطالبون بحقوقهم في مكافأة نهاية الخدمة والإعادة إلى العمل وإذن العمل. ويجمع عملنا بين قانون العمل التركي واحتياجات التنقل الدولي للمستثمرين والمؤسسين والمديرين التنفيذيين الوافدين.
ما القانون الذي يحكم العمل في تركيا؟
يحكم العمل في تركيا أساساً قانون العمل رقم 4857، الذي ينظم عقود العمل الفردية وإجراءات إنهاء العقد ومكافأة نهاية الخدمة وتعويض مدة الإنذار وساعات العمل والعمل الإضافي والصحة والسلامة المهنيتين. أما إذن العمل للأجانب فيخضع لقانون القوى العاملة الدولية رقم 6735، وتتولى تطبيقه وزارة العمل والضمان الاجتماعي.
وتكمل الإطارَ قوانين أخرى. فقانون الالتزامات التركي رقم 6098 ينظم عقد العمل بوصفه علاقة من علاقات القانون الخاص، ويضع قواعد شرط عدم المنافسة. ويغطي قانون النقابات وعقود العمل الجماعية رقم 6356 الحقوق النقابية والاتفاقات الجماعية. وينظم قانون التأمينات الاجتماعية والتأمين الصحي العام رقم 5510 التسجيل لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) والاشتراكات. وعلى كل صاحب عمل يعمل في تركيا، بما في ذلك الكيانات المملوكة لأجانب، أن يلتزم بالتسجيل لدى SGK وبالحد الأدنى القانوني للأجور وبالتزامات السلامة المهنية، أياً كانت جنسية العاملين لديه.
كيف يحصل الأجنبي على إذن العمل في تركيا؟
يحتاج الأجنبي إلى إذن عمل قبل أن يعمل في تركيا عملاً مشروعاً. وبموجب قانون القوى العاملة الدولية رقم 6735، يقدّم صاحب العمل التركي الطلب إلكترونياً عبر وزارة العمل والضمان الاجتماعي. وإذن العمل، متى مُنح، يقوم أيضاً مقام إذن الإقامة لحامله طوال مدة صلاحيته، فلا حاجة إلى إذن إقامة مستقل ما دام الأجنبي يعمل.
والمستندات الأساسية للطلب هي:
- جواز سفر ساري المفعول للعامل الأجنبي.
- عقد العمل الموقَّع الذي يبيّن الوظيفة والأجر والمدة.
- معادلة الشهادة أو المؤهل إذا كانت الوظيفة تتطلب مؤهلات مهنية.
- مستندات السجل التجاري والضرائب الخاصة بصاحب العمل التي تثبت أنه شركة قائمة تمارس نشاطها.
وتصدر أذون العمل أولاً لمدة أولية محددة، وتُجدَّد لمدد أطول بالتتابع. وبعد مدة متصلة من العمل المشروع، قد يستوفي العامل الأجنبي شروط إذن عمل طويل الأمد أو غير محدد المدة. وتحدد اللوائح المدد الدقيقة الأولية ومدد التجديد وتُراجَع دورياً، ولذلك ينبغي لصاحب العمل التحقق من الشروط السارية قبل الاعتماد على جدول تجديد ثابت.
ما قاعدة الخمسة إلى واحد، وكيف يُعفى منها؟
تُلزم قاعدة الخمسة إلى واحد صاحبَ العمل التركي بأن يُبقي خمسة مواطنين أتراك مسجلين لديه في SGK مقابل كل أجنبي يوظفه. فالشركة التي تريد توظيف اثنين من الأجانب تحتاج إلى عشرة عمال أتراك مسجلين، وعليها أيضاً أن تستوفي حداً أدنى من رأس المال المدفوع. والقاعدة تحمي العمالة المحلية، وهي أكثر العقبات شيوعاً أمام المشاريع الأجنبية حديثة التأسيس.
وكثيراً ما تستطيع الشركات التي لا تستوفي النسبة في البداية أن تستفيد من استثناءات. فالكيانات المنظمة بموجب قانون الاستثمار الأجنبي المباشر رقم 4875 يجوز لها طلب الإعفاء متى استوفت حدوداً معينة لرأس المال الأجنبي أو رقم الأعمال أو الصادرات. وقد يخرج أيضاً من الحصة المعتادة الأجنبي المصنَّف ضمن «الموظفين الرئيسيين»، مثل الشريك الذي يملك حصة مؤهِّلة أو المدير التنفيذي الأعلى صاحب صلاحية القرار. ونقيّم هيكل الشركة على ضوء مسارات الإعفاء هذه قبل تقديم الطلب، لأن الطلب المقدَّم من دون استراتيجية إعفاء قابلة للتطبيق يهدر دورة المعالجة ويستدعي الرفض.
كم يكلّف إنهاء خدمة عامل في تركيا؟
قد يكون إنهاء خدمة عامل في تركيا مكلفاً، لأن القانون التركي يفرض عدة مدفوعات إلزامية. وعناصر التكلفة الرئيسية هي مكافأة نهاية الخدمة، وتعويض مدة الإنذار، وبدل الإجازة غير المستعملة، واحتمال المسؤولية عن الإعادة إلى العمل إذا ثبت لاحقاً أن الفصل غير مبرر. وبالنسبة إلى عامل كبير أمضى مدة خدمة طويلة، قد يتجاوز مجموع المبالغ المعرَّض لها صاحب العمل أجر سنة كاملة، ولذلك فإن الإجراءات والتوثيق لا تقل أهمية عن سبب الفصل نفسه.
- مكافأة نهاية الخدمة (kıdem tazminatı): أجر 30 يوماً إجمالياً عن كل سنة خدمة كاملة، يستحقها العامل الذي أمضى سنة خدمة على الأقل عند إنهاء يرتب استحقاقها، في حدود سقف تحدده الحكومة ويُراجَع دورياً.
- تعويض مدة الإنذار (ihbar tazminatı): أجر ما بين أسبوعين وثمانية أسابيع بحسب مدة الخدمة، يستحق إذا لم يلتزم صاحب العمل بمدة الإنذار القانونية.
- الإجازة السنوية غير المستعملة: تُدفع نقداً عند إنهاء العقد.
- المسؤولية عن الإعادة إلى العمل: إذا انطبقت حماية الأمان الوظيفي وقُضي بأن الفصل غير مبرر، يُدفع تعويض يجمع بين تعويض الأمان الوظيفي وأجر فترة التعطل (انظر أدناه).
ما السبب المشروع للفصل الفوري؟
يتيح السبب المشروع بموجب المادة 25 من قانون العمل رقم 4857 لصاحب العمل فصل العامل فوراً ومن دون مكافأة نهاية الخدمة في حالات محددة. وتنقسم الأسباب المعترف بها إلى ثلاث مجموعات: العجز الصحي الممتد الذي يتجاوز الحدود القانونية؛ والسلوك المنافي للأخلاق أو الشرف أو سيئ النية، مثل السرقة أو الاحتيال أو العنف في مكان العمل أو التحرش أو إفشاء الأسرار التجارية أو الغياب دون عذر مقبول؛ والقوة القاهرة التي تمنع العمل أكثر من أسبوع.
والفخ الإجرائي هو التوقيت والإثبات. فعلى صاحب العمل أن يتصرف خلال ستة أيام عمل من علمه بالواقعة التي تشكل السبب المشروع، وإلا سقط حقه في الفصل دون مكافأة نهاية الخدمة. ويتطلب الفصل لسبب مشروع كذلك أدلة مستندية، عادةً محضر واقعة يوقّعه شهود وإشعار إنهاء رسمي يُبلَّغ عن طريق الكاتب العدل (noter). وكثيراً ما تلغي المحاكم العمالية الفصل لسبب مشروع إذا لم يكن موثقاً، فيتحول إلى دعاوى فصل غير مبرر مكلفة، ولذلك يجب إعداد ملف الأدلة قبل تبليغ الإشعار.
ما دعوى الإعادة إلى العمل (الأمان الوظيفي)، وكيف تُتجنَّب؟
دعوى الإعادة إلى العمل هي الدعوى التي يرفعها العامل المفصول للطعن في الإنهاء بوصفه غير مبرر، واسترداد وظيفته أو الحصول على تعويض مالي بدلاً منها. وتنطبق حماية الأمان الوظيفي إذا كان في مكان العمل 30 عاملاً على الأقل وكان للعامل ستة أشهر خدمة على الأقل. وعلى العامل أن يبدأ الوساطة الإلزامية ثم يرفع الدعوى خلال مواعيد صارمة بعد الفصل.
فإذا رأت المحكمة أن الإنهاء معيب إجرائياً أو موضوعياً، كفصل بسبب «ضعف الأداء» دون إنذارات مكتوبة في الملف، قضت بالإعادة إلى العمل. وصاحب العمل الذي يمتنع عن إعادة العامل يدفع تعويض الأمان الوظيفي، ويُحدَّد عادةً بأجر أربعة إلى ثمانية أشهر إجمالياً، مضافاً إليه أجر فترة التعطل حتى أربعة أشهر، فوق مكافأة نهاية الخدمة المستحقة أصلاً. وبالنسبة إلى مدير من المستوى المتوسط، يكون مجموع هذه المبالغ كبيراً.
والطريقة الموثوقة لإغلاق هذا الخطر هي اتفاق إنهاء عقد العمل باتفاق الطرفين (ikale)، يُتفاوض عليه ولا يُفرض. فيدفع صاحب العمل مكافأة نهاية الخدمة وتعويض الإنذار المستحقين مع مبلغ إضافي معتدل على سبيل التبرع، ويوقّع العامل في المقابل تسوية تنهي العلاقة وتبرئ الذمة من المطالبات المستقبلية. واتفاق الإنهاء المصاغ على الوجه الصحيح يزيل خطر الإعادة إلى العمل الذي يرتبه الفصل الانفرادي.
هل شروط عدم المنافسة نافذة في تركيا؟
شروط عدم المنافسة نافذة في تركيا، ولكن في حدود ضيقة يضعها قانون الالتزامات التركي رقم 6098. فشرط عدم المنافسة بعد انتهاء العمل لا يصح إلا إذا كان مكتوباً، ولا يسري إلا على عامل اطلع على عملاء صاحب العمل أو أسراره التجارية، ويجب أن يكون معقولاً في مدته ونطاقه الجغرافي وموضوعه بحيث لا يقيد الحرية الاقتصادية للعامل تقييداً غير مشروع.
والمحاكم تخفض الشرط المفرط في اتساعه بدلاً من تنفيذه كما كُتب، وتُسقط الشرط الذي يعمل حظراً شاملاً على العمل. والصياغة الفعالة تُبقي كل قيد ضيقاً: مدة قصوى محددة، ومنطقة معينة مرتبطة بالمكان الذي كان للعامل فيه نفوذ فعلي، ومجال عمل موصوف بدقة بدلاً من قطاع كامل. ويمنح الشرطَ قوته بندٌ يحدد مسبقاً مبلغ التعويض عن الإخلال (cezai şart)، ويمكن أن يسند الإخلال دعوى تعويض وتدبيراً تحفظياً معاً ضد العامل المغادر ومشروعه الجديد. ونصوغ هذه الشروط بحيث تصمد أمام رقابة القضاء، لأن الشرط غير المعقول لا قيمة له أمام المحكمة.
ماذا يحدث للعمال عند بيع المنشأة؟
عندما تنتقل منشأة أو مكان عمل في تركيا إلى مالك جديد، تنتقل عقود العمل تلقائياً إليه بالشروط والأجور والأقدمية المكتسبة نفسها. ولا يمنح انتقال مكان العمل العمالَ حقاً في الاستقالة والمطالبة بمكافأة نهاية الخدمة لمجرد تغير المالك؛ إذ تستمر علاقتهم مع المشتري دون انقطاع.
والخطر على المشتري هو المسؤولية المشتركة. فالمالك الناقل والمالك المكتسب مسؤولان بالتضامن عن مستحقات العمال المتراكمة السابقة على النقل، طوال مدة قانونية محددة بعد البيع. ويدير المشترون ذلك في الصفقة نفسها: فالفحص القانوني العمالي يحدد مقدار مكافآت نهاية الخدمة المتراكمة والمطالبات المعلقة، وبند التعويض مع حجز جزء من الثمن في حساب ضمان في اتفاق شراء الحصص أو الأصول يعيد الديون العمالية الخفية إلى البائع.
كم تبلغ ساعات العمل الأسبوعية، وكيف يُدفع أجر العمل الإضافي؟
أسبوع العمل المعتاد في تركيا 45 ساعة بموجب قانون العمل رقم 4857، وتُوزَّع عادةً بواقع تسع ساعات على خمسة أيام. ويجوز للطرفين الاتفاق على توزيع مرن بشرط ألا يُتجاوز الحد اليومي وأن يبقى المتوسط الأسبوعي في حدود 45 ساعة خلال فترة موازنة قانونية.
والعمل الإضافي هو ما يزيد على 45 ساعة في الأسبوع. ويشترط موافقة العامل، وحده الأقصى 270 ساعة في السنة، ويُدفع أجره بواقع مرة ونصف أجر الساعة العادي، أو يُعوَّض بإجازة مدفوعة بواقع 90 دقيقة عن كل ساعة إضافية إذا اختار العامل الإجازة. وأخطر ما يتعرض له أصحاب العمل في هذا الباب هو العمل الإضافي المدفوع نقداً دون توثيق. فالمحاكم العمالية التركية تقبل شهادة الشهود لإثبات العمل الإضافي غير المسجل، ثم يستطيع خبير تعينه المحكمة احتساب سنوات من العمل الإضافي المتراكم على صاحب العمل، ولذلك فإن سجلات الدوام الدقيقة والمعاملة التعاقدية الواضحة لكبار الموظفين دفاعات لا غنى عنها.
ما مكافأة نهاية الخدمة التي يستحقها العامل؟
يستحق العامل الذي أمضى سنة خدمة متصلة على الأقل مكافأة نهاية الخدمة عند إنهاء يرتب استحقاقها، وتُحسب بأجر 30 يوماً إجمالياً عن كل سنة خدمة كاملة، وتُحتسب كسور السنة بالتناسب. ويحد سقفٌ تحدده الحكومة المبلغ السنوي ويُراجَع دورياً. ومكافأة نهاية الخدمة معفاة من ضريبة الدخل.
ومن حالات الإنهاء التي ترتب استحقاقها: الفصل من جانب صاحب العمل لغير سبب مشروع، واستقالة العامل لسبب مشروع قانوني، والخدمة العسكرية، والتقاعد، والوفاة. ويترتب على التأخر في دفع مكافأة نهاية الخدمة أعلى سعر فائدة قانوني، ما يجعل الدفع السريع والمحسوب على الوجه الصحيح أولوية عملية عند كل انتهاء للخدمة.
ما الذي يُعد تنمراً في مكان العمل (mobbing)؟
التنمر في مكان العمل مضايقة نفسية منهجية وممتدة موجَّهة إلى عامل، تُسيء إلى ظروف عمله وتسبب له ضرراً حقيقياً. وتضع المحاكم التركية عتبة عالية: فالضغط العادي والمواعيد الصارمة والنقد المهني الحاد لا تكفي. ويجب أن يكون السلوك حملة مستمرة ومتعمدة لعزل العامل أو كسره.
ولا يوجد «قانون للتنمر» قائم بذاته. فالحماية مستمدة من واجب العناية الواقع على صاحب العمل بموجب قانون الالتزامات التركي رقم 6098، ومن حق العامل في الاستقالة لسبب مشروع بموجب قانون العمل رقم 4857، ومن الحماية الدستورية لسلامة الشخص. والعامل الذي يثبت التنمر يجوز له أن يستقيل مع استحقاقه الكامل لمكافأة نهاية الخدمة، وأن يطالب بالتعويض عن الضرر المعنوي. ولأن عبء الإثبات يقع على المدعي، يدافع صاحب العمل في هذه الدعاوى بسجلات الأداء والمراسلات وشهادات الشهود التي تبيّن أن القرارات المتنازع عليها كانت ممارسة مشروعة لسلطة الإدارة.
كيف تُحسم منازعات العمل؟
يجب أن تمر معظم منازعات العمل في تركيا بالوساطة الإلزامية قبل رفع أي دعوى؛ فالوساطة شرط مسبق للدعاوى العمالية الرئيسية منذ عام 2018. ويحاول الطرفان التسوية أمام وسيط معتمد خلال مدة قانونية قصيرة، ولاتفاق الوساطة قوة الحكم القضائي وهو قابل للتنفيذ مباشرة.
فإذا فشلت الوساطة، يرفع العامل دعواه أمام المحكمة العمالية. وتمر الإجراءات بجلسة أولى وجمع الأدلة، وكثيراً بتقرير خبرة في حساب مكافأة نهاية الخدمة والعمل الإضافي قبل الحكم. ويُستأنف الحكم أمام محكمة الاستئناف الإقليمية، ثم في المسائل القانونية أمام محكمة النقض (Yargıtay). وتستغرق إجراءات الدرجة الأولى عادةً من اثني عشر إلى أربعة وعشرين شهراً، وهذا بحد ذاته سبب قوي لحسم حالات انتهاء الخدمة ذات القيمة العالية بتسوية تفاوضية.
ما التزامات صاحب العمل تجاه الضمان الاجتماعي؟
على كل صاحب عمل تركي التسجيل لدى مؤسسة الضمان الاجتماعي (SGK) ودفع اشتراكات شهرية عن كل عامل، تغطي التأمين قصير الأمد ضد إصابات العمل والأمراض المهنية، والتأمين طويل الأمد ضد العجز والشيخوخة، والتأمين الصحي العام، والتأمين ضد البطالة. ويبلغ مجموع اشتراكات صاحب العمل والعامل نحو ثلث الأجر الإجمالي، وتتوقف النسب الدقيقة على فئة الخطر.
وتسري على العمال الأجانب الحاملين لأذون عمل سارية التزامات SGK نفسها التي تسري على العاملين الأتراك، ما لم تخفف اتفاقية ضمان اجتماعي ثنائية بين تركيا وبلد العامل جزءاً من العبء. ويترتب على التأخر في إقرارات SGK أو نقصها غرامات وفوائد، كما أن رموز الحالة التي تُستعمل لدى SGK عند إنهاء الخدمة تؤثر في حصول العامل المغادر على إعانات البطالة الحكومية، ولذلك يجب التعامل مع إقرار انتهاء الخدمة بعناية.
هل يمكن أن يؤدي إذن العمل إلى الجنسية التركية؟
يمكن أن يؤدي إذن العمل إلى الجنسية التركية عن طريق التجنس العادي. فبموجب قانون الجنسية التركية رقم 5901، يجوز للأجنبي الذي أقام في تركيا إقامة مشروعة خمس سنوات متصلة على الأقل، بما فيها المدة التي قضاها بإذن عمل، أن يتقدم بطلب الجنسية إذا استوفى أيضاً الشروط الأخرى، ومنها القدرة المالية على إعالة نفسه، ونية الاستقرار، وحسن السيرة، والإلمام الأساسي باللغة التركية.
وهناك مسار مستقل تقديري للجنسية الاستثنائية التي تُمنح بقرار من رئيس الجمهورية، ويُخصص عادةً لكبار المديرين التنفيذيين والمستثمرين البارزين وأصحاب الخبرات النادرة. وعلى الأجانب الذين يدرسون مسار الاستثمار بالتوازي مراجعة إرشاداتنا بشأن مسار الجنسية عن طريق الاستثمار، التي تبيّن الحدود المؤهلة والمستندات التي يجب على مقدم الطلب إعدادها.
أسئلة شائعة
هل يجوز لصاحب العمل فصل العامل الأجنبي كما يفصل العامل التركي؟
نعم. يتمتع الأجنبي العامل بصورة مشروعة بموجب إذن عمل بالحماية نفسها التي يمنحها قانون العمل رقم 4857 للعامل التركي، بما في ذلك مكافأة نهاية الخدمة والإنذار والأمان الوظيفي متى استوفيت الحدود المقررة. غير أن الفصل يمس أيضاً إذن العمل ووضع الإقامة، ولذلك يجب إدارة آثار الهجرة إلى جانب إنهاء العقد وفق قانون العمل، ولا سيما إذا كان حق العامل في البقاء في تركيا متوقفاً على استمرار عمله. والعمل دون إذن عمل سبب لقرار الطرد (البند ğ من الفقرة الأولى من المادة 54 من القانون رقم 6458) وقد يتبعه منع الدخول، ومدة المنع وطرق رفعه مشروحة في رفع منع الدخول إلى تركيا.
هل العمل الإضافي المدفوع نقداً «خارج الدفاتر» خطر حقيقي على صاحب العمل؟
نعم، وهو من أكبر الالتزامات الخفية على أصحاب العمل في تركيا. فالمحاكم تعامل العمل الإضافي المدفوع نقداً دون سجلات كأنه لم يُدفع قط، ويمكن لشهادة الشهود أن تثبت سنوات من العمل الإضافي غير المسجل. والدفاعات مستندية: سجلات دوام دقيقة، وتصنيف تعاقدي صحيح لكبار الموظفين فعلاً، وإبراء مصاغ على الوجه الصحيح عند انتهاء الخدمة. وبناء هذه الضوابط قبل نشوء المطالبة أرخص بكثير من التقاضي بشأنها.
كم يستغرق طلب إذن العمل؟
تتوقف مدة المعالجة على الوظيفة ووضع صاحب العمل واكتمال الملف. فالطلب السليم المرفق بجميع المستندات الداعمة، مع موقف قابل للتطبيق في قاعدة الخمسة إلى واحد، يسير أسرع، بينما يسبب نقص مستند أو مشكلة نسبة غير محلولة التأخير أو الرفض. وعلى أصحاب العمل تخطيط تاريخ بدء العمل وفق مسار الطلب، لا افتراض أن الموظف الأجنبي يستطيع البدء فوراً.
هل نظل مدينين بمكافأة نهاية الخدمة إذا ضبطنا عاملاً يرتكب سرقة؟
لا، بشرط اتباع إجراءات السبب المشروع بدقة. فالسرقة سلوك منافٍ للأخلاق والشرف بموجب المادة 25 من قانون العمل رقم 4857، التي تجيز الفصل دون مكافأة نهاية الخدمة ودون تعويض الإنذار. ويجب أن يستند الفصل إلى محضر واقعة موثق وإشعار رسمي يُبلَّغ خلال ستة أيام عمل من اكتشاف الواقعة. ومتى توافرت الأدلة، يستطيع صاحب العمل أيضاً تقديم شكوى جزائية ورفع دعوى مدنية لاسترداد قيمة المسروقات.
هل يعمل مكتب Serka Law Firm لصالح العمال كما يعمل لصالح أصحاب العمل؟
نعم. نمثل العمال والمديرين التنفيذيين الأجانب في المطالبة بحقوقهم في مكافأة نهاية الخدمة والإنذار والإعادة إلى العمل وإذن العمل، كما نمثل أصحاب العمل في إدارة مخاطر إنهاء الخدمة والامتثال. وبالنسبة إلى الأفراد، كثيراً ما يرتبط ذلك بمسائل عابرة للحدود أوسع، مثل الهجرة وأذون الإقامة أو الدفاع في قضايا الطرد ومنع الدخول عندما يكون وضع العمل على المحك.
هل أحتاج إلى محامٍ في مسألة عمل أو إذن عمل في تركيا؟
يستفيد صاحب العمل الذي يواجه إنهاء خدمة أو طلب إذن عمل أو مطالبة عمالية من الاستعانة بمحامٍ، لأن إجراءات العمل التركية لا تتسامح مع الخطأ، والتبعات المالية لخطأ إجرائي واحد كبيرة. فتوقيع ناقص على نموذج إجازة، أو إشعار سبب مشروع متأخر، أو فصل غير موثق، قد يحوّل انتهاء خدمة عادياً إلى تقاضٍ يمتد سنوات. ونتدخل قبل نشوء النزاعات بإعداد عقود عمل ثنائية اللغة، وتدقيق كشوف الرواتب وسجلات الدوام، وإدارة طلبات أذون العمل، وتنفيذ إنهاء الخدمة عبر إشعار الكاتب العدل والوساطة الإلزامية. وندافع كذلك في الدعاوى المرفوعة أمام المحكمة العمالية وفي الطعن.
ويرتبط عملنا في قانون العمل ارتباطاً وثيقاً بمجالات عمل ذات صلة. فأصحاب العمل الذين يؤسسون حضوراً في تركيا كثيراً ما يجمعون بين تخطيط أذون العمل وتأسيس الشركات وقانون الشركات والقانون التجاري، بينما يستعين المشترون الذين يديرون مسؤولية القوى العاملة في صفقة ما بعملنا في النزاعات التجارية.
نزاع عمل أو إذن عمل: تواصل مع المكتب
يقدّم مكتب Serka Law Firm المشورة لأصحاب العمل والمهنيين الأجانب والمستثمرين في قانون العمل التركي وأذون العمل ومسائل القوى العاملة العابرة للحدود. وفي إنهاء خدمة أو طلب إذن عمل أو مطالبة عمالية أو مراجعة امتثال، اكتب إلينا عبر صفحة الاتصال أو على واتساب +90 530 127 59 35: تاريخ بدء العمل، وتاريخ الإنهاء أو الإخطار، ونوع الإذن.
تنبيه قانوني
معلومات عامة عن قانون العمل التركي، وليست استشارة قانونية. ولا تنشئ علاقة بين المحامي والموكِّل، إذ لا تنشأ هذه العلاقة إلا بتكليف موقَّع. والحدود القانونية ونسب الاشتراكات ومدد المعالجة والسقوف المالية المذكورة تُراجَع دورياً؛ فتحقق من الوضع الساري في حالتك قبل التصرف.